Привлечение сотрудников

Содержание

38 способов безбюджетного привлечения кандидатов

Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе «Практический HR», другие — привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.

Когда мы говорим «без бюджета», имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие — достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на «попробовать».
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать ?
1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить «по секрету» сотруднику, который любит распускать слухи.
2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый «ходовой» ресурс.
3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и «захантить» его.
4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами «на вы». Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.
5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.

Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.

Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.

6) Самостоятельная раздача листовок. Для оперативного набора на временную работу может подойти и такой способ, хотя не каждый HR на это решится. Перед этим важно определить места скопления ваших кандидатов.
7) Корпоративная газета. Если она у вас есть — там просто обязан быть раздел «вакансии».
8) Сайт. Корпоративные сайты, ориентированные на клиентов могут содержать раздел вакансий, блог, новости, а так же отдельные баннеры по горячим вакансиям. Ваш сайт посещают не только потенциальные клиенты, да и у них могут оказаться подходящие знакомые.
9) Корпоративный портал. Можно назвать это внутренним сайтом компании. На нем обычно публикуется информация для сотрудников. Раздел вакансий там тоже весьма полезен.
10) Интернет-форумы. Они до сих пор не умерли, несмотря на засилье соцсетей. В первую очередь нужно найти профессиональные форумы, где специалисты делятся опытом. Там можно и присмотреться, и познакомиться с ценными кадрами. На многопрофильных форумах вам нужен раздел «Работа».
11) Центры занятости. Здесь при необходимости можно найти низкоквалифицированный и недорогой персонал. Хотя я знаю случаи, когда при сокращении компании квалифицированные специалисты регистрировались в службе занятости, чтобы получать пособие во время поиска работы. Способов взаимодействия с этими службами множество: получение распечатки их базы по определенным критериям, объявления в информационном зале, размещение своей вакансии в их базе. В некоторых городах действуют электронные порталы таких служб, что делает взаимодействие с ними еще более удобным.
12) Пресс-релиз. Имеется в виду, что ваша компания по какому-либо инфоповоду (открытие нового филиала, направления, юбилея и т.п.) делает пресс-релиз в СМИ. У пресс-релиза есть свои цели, поэтому бюджет на него уже выделен вне зависимости от вас. Раз он уже все-равно проплачен, вам ничего не стоит предложить включить в него дополнительную фразу типа: «В связи с открытием нового филиала мы будем набирать персонал. Уже открыты вакансии ….»
13) Нетворкинг на мероприятиях. Это могут быть, как организованные вами, так и чужие дни открытых дверей, выставки, конференции, бизнес-клубы, образовательные, отраслевые спортивные и т.п. события. Разумеется мероприятия выбираем таким образом, чтобы их посетители представляли вашу целевую аудиторию. На чужих выставках можно знакомиться и с сотрудниками на стендах.
14) Выступление на мероприятиях. Отличие от предыдущего способа в том, что здесь вы не просто участвуете, а являетесь спикером. В этом случае у вас гораздо больше возможностей донести до целевой аудитории вашу вакансию. Это нужно делать по ходу выступления, как бы невзначай. Если вы не являетесь официальным спикером мероприятия, все равно есть способ получить микрофон и внимание аудитории. Для этого нужно задать вопрос спикеру. Следует представиться, назвать вашу компанию, после чего может последовать фраза вида: «Мы сейчас ищем <название должности>, в связи с этим вопрос: ….»
15) Ярмарки вакансий. Имеются в виду ярмарки, организованные другими. Вы просто приходите туда, общаетесь с присутствующими там кандидатами, вручаете им визитки и т.п.
16) Образовательные учреждения. Это могут быть вузы или учреждения профессионального образования. В первую очередь следует наладить контакт с профильными кафедрами, профкомами, отделами по трудоустройству выпускников. Так же хорошо работает проведение занятий на профильных потоках.
17) Кадровые агентства с оплатой с кандидата. Такие агентства при трудоустройстве, берут деньги не с работодателя, а с соискателя. Соответственно, вам их услуги ничего не стоят.
18) Собственная база кандидатов. Если вы, как опытный HR ведете базу, то вы можете пригласить следующие категории сотрудников из своего кадрового резерва: a) Те, кто приходил к вам в отсутствие у вас вакансии; b) Те, кто приходил, но не принял вашего предложения (возможно его или ваша ситуация изменилась и вы теперь сможете сделать предложение, от которого он не сможет отказаться); с) Те, кто не подошел вам год или два назад из-за недостатка опыта. Теперь они возможно выросли. d) Ваши бывшие сотрудники, с которыми вы расстались «по-хорошему».
К этому же способу можно отнести закрытие вакансии с помощью кадровых перемещений внутри компании.
19) Чеки и другие документы. Если у вас есть кассовый аппарат, то на каждом чеке, который получает клиент, может быть напечатано ваше послание об открытой вакансии. То же самое касается счетов, бланков заказов и т.п.
20) Точки обслуживания клиентов. Такими точками могу являться кассы, прилавки, стойки обслуживания, дегустации и т.п. Они могут располагаться не только на ваших площадях, но и на бизнес-мероприятиях, выставках, городских массовых мероприятиях и т.п. Там могут быть объявления или листовки с вакансиями.
21) Собственный транспорт. Если он у вас есть, и на него внутри или снаружи наносится какая-то информация, размещение там вакансии может вам ничего не стоить дополнительно.
22) Анкеты. Если вы применяете анкетирование для соискателей, сотрудников или клиентов, то в некоторых случаях можно включить туда пункт типа: «Мы будем благодарны вам за рекомендацию на должность ….». Если это анкета соискателя, то разумно включать туда не его вакансию, а другую.
23) Сувенирная продукция. Если у вас есть своя «сувенирка» (блокноты, ручки с логотипами и т.п.) или вы специально изготавливаете ее для вашего массового мероприятия, можно размещать там предложение работы в вашей компании.
24) Соцсети. Все специалисты, которые вам нужны есть там. Способов их найти очень много. Нужная вам информация есть в их профилях, профессиональных группах, сообществах, корпоративных страницах других компаний, мероприятиях. Вы можете, как охотиться за отдельными специалистами, так и постить свои вакансии на своей странице, в корпоративной группе и в профильных сообществах. Соцсети дают удобный и неформальный способ знакомства и общения с кандидатами.
25) Клиентская рассылка. Если вы периодически поддерживаете связь со своими клиентами через e-mail, то среди новостей вашей компании можно распространить и новость об открытой вакансии. У каждого клиента есть своя сеть знакомых, кто-то из них возможно окажется нужным вам человеком.
26) Подпись в письмах. Помимо контактной информации, она может содержать любую информацию, в т.ч. о вакансиях. Это будет вполне органично, если вы — HR.
27) Упаковка своих товаров. Если стоимость упаковки не зависит от текста, который на ней печатается, то вы можете разместить предложение работы прямо там. Так же возможными вариантами является приклеивание стикеров или вкладывание листовок с вакансиями в упаковку.
28) Участие в чужом ассесменте в качестве эксперта. Такая возможность есть у рекрутеров, которые занимаются ассесментом кандидатов или сотрудников других компаний. При этом они имеют доступ ко всей информации о кандидатах.
29) Магазины. Торговый персонал можно хантить прямо в магазинах нужного профиля.
30) Роль кандидата. Это прям экзотика, требующая определенной наглости смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.
31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR’у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.
32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.
33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.
34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.
35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.
36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.
37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.
38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.
Поскольку список изначально родился коллективными усилиями, хотелось бы чтобы он и дальше рос таким же путем. Предлагаю всем желающим дополнять в комментариях. Так же можно приводить примеры. Я буду добавлять уникальные комментарии и примеры в список с указанием автора предложения. Это должны быть способы, проверенные вами лично или вашим знакомыми.
Таким образом, вы принесете пользу каждому, кто прочтет эту статью.

Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы:

  • рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства);
  • технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий);
  • квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше);
  • организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале);
  • социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения);
  • государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.

Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:

  1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
  2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
  3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
  4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
  5. Осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого);

  • с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов);
  • путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Вербовка может быть опоредованной — через формирование имиджа организации.

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией.

Но в основном эти методы применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным специалистам необходимо использовать иные способы привлечения.

Пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

Как указывает С.А. Барков, для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна, правда, перечисленные недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ. В целом этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям.

Реклама на радио многократно дешевле и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект может быть только за счет тех лиц, кто желает ее поменять.

Высокая адресность у объявлений, помещаемых в печатных изданиях; они привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того, такая реклама сравнительно дешева.

Выделяется несколько видов изданий, помещающих рекламу работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий; последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).

Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно узко направлена и может привлекать множество случайных людей, затраты на изучение и отсев которых требуют значительных средств. В то же время она случайно может привлечь человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания никогда не заглянет.

Объявления должны формировать имидж организации, не содержать дискриминационных моментов, быть броскими, интересными, краткими, определенными, правдивыми, законными, хорошо написанными, стимулировать подходящих людей к подаче заявлений, препятствовать подаче их нежелательными людьми, иначе много времени уйдет на отсев претендентов.

В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения:

  • особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);
  • характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);
  • требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);
  • систему оплаты, льгот и стимулов;
  • особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);
  • адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити — бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Людям, обратившимся в организацию, следует предоставить дополнительные сведения о ней и о вакансиях (устно, в виде проспектов, фотографий и проч.).

Необходимо тщательно анализировать количественный и качественный состав лиц, обратившихся по объявлению в организацию. Если в результате претендентов мало или нет совсем, нужно давать повторное объявление или снижать заявленные требования.

Пассивным методом набора кадров является и ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Каждый из них имеет спои достоинства и недостатки.

Так, преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. В то же время нельзя и принимать новых работников без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется».

К недостаткам такой формы относят: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких затратах; предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, но, тем не менее, оно также имеет свои недостатки: характеризуется малым числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных затрат на переобучение; приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; снижает активность оставшихся «за бортом»; сохраняет общий дефицит рабочей силы.

В современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем подбора исполнителей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.

Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип (как правило, речь идет о массовых профессиях), и каждый желающий участвовать заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не допускается); это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав заявление на данную вакансию, претендовать на другую.

Считается целесообразным за 5—6 недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых перемещениях. Правила избрания и инструкции четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

В результате временного привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда. Его функционирование снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

Добавлено в закладки: 0

Что такое вознаграждение. Описание и определение термина

Вознаграждение — это денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда. При комиссионном вознаграждении торговых работников плата труда зависит от денежного оборота, от денежной выручки при продаже товаров. Агентское вознаграждение -оплата агентских посреднических услуг по продаже, рекламе или покупке товара. Депрессивное вознаграждение – система, предусматривающая уменьшение суммы вознаграждения посреднику в зависимости от объема реализации. Линейные вознаграждение – система, при которой посредник получает определенный процент с оборота без каких-либо изменений в зависимости от объема реализации. Прогрессивное вознаграждение — при котором с ростом объема реализации увеличивается процент вознаграждения.

Вознаграждение– выраженное в денежной форме, это оплата труда работников. Вознаграждение представлено в виде основной заработной платы, а также выплачиваемых по итогам работы премиальных. Для торговых работников может действовать система комиссионный вознаграждения, когда размер полученной платы зависит от выручки и оборота. Существует также понятие агентского вознаграждения – плата услуг посредника по продаже или покупке товара, а также рекламе товара. Под линейным вознаграждением подразумевают систему платы, при которой сотрудник, выполняющий роль посредника, получает дин и тот же процент с оборота товара, независимо от того, каким образом меняются объемы реализации. В отличие от линейного, при прогрессивном вознаграждении размер оплаты растет по мере того, как возрастает объем реализации.

Вознаграждение и его необходимость

Рассмотрим, более детально, что значит термина вознаграждение.

Необходимость вознаграждения:

  1. Привлечение лучшего персонала в организацию. Фирмы конкурируют на рынке труда, стремясь привлечь лучших специалистов (в том числе с помощью эффективной мотивации).
  2. Сохранение лучших сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать увольняться. Чтобы не допустить этого (ведь на обучение и развитие сотрудников потрачены деньги), руководство должно обеспечить конкурентоспособную систему мотивации.
  3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, необходимые для организации: производительность, творчество, инициативу, преданность фирме.
  4. Контроль за издержками на рабочую силу. При низком вознаграждении работники будут увольняться, при необоснованно высоком фирма может обанкротиться.

Для побуждения работников к более эффективной деятельности менеджеры используют два основных типа вознаграждения — внутренний и внешний.

Внутреннее вознаграждение обеспечивает (или не обеспечивает) содержание работы. Его составляющими являются следующие:

  • чувство достижения результата;
  • чувство содержательности и значимости выполняемой работы,
    самоуважение;
  • дружба и общение, возникающие в процессе работы;
  • приемлемые условия работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Онo может приобретать такие формы:

  • повышение заработной платы;
  • продвижение пo службе;
  • предоставление символов служебного статуса и престижа;
  • похвала и признание с стороны руководства;
  • дополнительные выплаты.

Рекомендации по управлению вознаграждениями

  1. Вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание. Люди должны точный знать, за что они (или их коллеги) поощрены.
  2. Вознаграждая работника, нужный учитывать его личностные особенности, индивидуальные потребности, интересы.
  3. Вознаграждение должно быть безотлагательным, не откладываться к менту подведения итогов работы за месяц (квартал, полугодие, год), иначе теряется острота момента (например, президент компании IBM Томас Уотсон-старший прямо на месте выписывал чеки лучшим работникам за достижения, которые он обнаруживал, исполняя роль “блуждающего менеджера” во время обходов своих предприятий).
  4. Вознаграждение должно быть реально достигаемым, нужно вознаграждать подчиненных и за небольшие успехи.

Вознаграждение как мотивация

Один очевидный ответ на вопрос о мотивации является то, что работники по найму может быть мотивирован, чтобы взять власть тем, что достижение организационных целей, конкретного управления, что дает им материальное вознаграждение, продвижение и признание. Такие сборы, конечно, стимулировать, но их влияние является удовлетворительным только при соблюдении определенных условий. Главным условием является то, что работник вклад в цели организации должны быть измерены с достаточной степенью точности. Продавцы, например, часто получают вознаграждение (по крайней мере, частично) на основе комиссии. Работники иногда вознаграждены на основе производства сдельной, хотя и в постоянно растущее число ситуаций. Контроль, а иногда и другие, получают бонусы, которые, как предполагается, связаны с их вклад в прибыль.

Но такие бонусные системы эффективны только тогда, когда успех может быть точно соотнесены с индивидуальным вкладом. Если символы, используемые для измерения эффектов, несоответствие, или из-за того, что переменные не измеряют правильно, или потому, что не правильно идентифицировать отдельные взносы, в то время как система премиум в целом неэффективным или даже иметь противоположный эффект. При оценке ряда вопросов, без должного внимания к качеству, а также поощрительных выплат премий, это приведет к снижению стоимости роста качества выпускаемой продукции. Когда невозможно оценить соответствие политики компании, что приводит к определенным действиям, они будут проигнорированы или нарушены. Продавцы могут исказить информацию о продукте, работники могут игнорировать правила безопасности, менеджеры могут “слить” трудности в других отделах.

В общем, более трудно определить вклад отдельных членов организации в достижении своих целей, чем для определения отношений между ними. Но, конечно, сильная взаимозависимость делает лучшую организацию людей, в качестве альтернативы в зависимости исключительно от рыночных сделок. Измерение трудности, возникающие в связи с индивидуальным вкладом награду за него, а не поверхностным, они возникают из-за характера организации, ее рациональности.

Многие крупные американские корпорации после Второй мировой войны пытались ответить на эту проблему, разделяя их организации на относительно автономных компонентов. Затем независимые балансы должны были объединиться для каждого отдела и используются для оценки результатов и выплаты премий.

Конечно, разделение только успешным, когда отделы действительно автономными. Если один отдел работает в основном в качестве поставщика деталей для других ведомств, то курс поведения должна быть ограничена установлением цен, по которым товары продаются в другие отделы, или определение условий, при которых департамент сможет уйти из компании, чтобы купить продукты по более низкой цене. По этим и подобным причинам, разделение может быть немного отличается от типичной структуры корпорации, и решает проблему присвоения результатов конкретным лицам только на более высоких уровнях, если в целом.

Хотя экономический бонус играет важную роль в обеспечении реализации организационных целей и приверженности управленческой власти, она ограничена по своей эффективности. Организации будет гораздо более неэффективными, чем они на самом деле, если такие награды являются единственным средством, или даже основным средством реального стимулирования. На практике поведение организаций мониторинга выявили другие важные мотивы, которые поощряют сотрудников принимать организационные задачи и полномочия в качестве основы для своих действий. Обратимся к наиболее важным из этих механизмов: организационная идентификация (идентификация).

Вознаграждение как способ удовлетворения потребностей

Ключевым элементом в теории мотивации являются потребности. Потребность – чувство человеческого физиологического, психологического или социального дискомфорта, отсутствия или необходимости что-либо. Требования подразделяются на первичные и вторичные.

Основными требованиями являются физиологический характер и, как правило, врожденными (например, потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т.д.).
Вторичные потребности по своей природе психологические (например, потребность в успехе, уважении, власти, любви и необходимости принадлежащие кому-то или что-то).

Основные требования, изложенные генетически, а вторичные обычно реализуется с опытом. Поскольку разные люди приобрели опыт вторичные требования отличаются в большей степени, чем первичные.

Понимание потребностей людей частного различного характера вызывает появление интереса, как форма знания и возможности для обучения удовлетворения потребностей, возникающих у индивида на определенном этапе жизни и развития. На основе интересов сотрудников о возможностях удовлетворения своих потребностей использовал стимулов.

Стимулы призваны обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его потенциала для удовлетворения потребностей нынешнего и будущего.

Стимул к работе

По содержанию стимулы являются различные экономические и неэкономические.

Суть экономических стимулов является то, что люди в результате соблюдения требований, предъявляемых к ним, получают некоторые преимущества, которые повышают их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем потребностям, которые удовлетворяют товаров и услуг с ценой. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, обеспечивает прямое (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Чисто экономический подход несостоятелен. Опыт показал, что принцип максимизации вашей собственной выгоды не является абсолютным – против его работы: потребности эффекта насыщения (даже престижное потребление интересуют только до определенных пределов); приверженность на благотворительные цели; субъективное восприятие полезности богатства, в частности денег; влияние других.

Non-экономические стимулы подразделяются на институциональные и морально. Положительное влияние на мотивацию имеет, например, информацию об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; Регулярная оценка, продвижение по службе.

Четкое различие между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно связаны между собой, вызывают друг друга, а иногда просто неотделимы друг от друга. Например, продвижение по службе и рост вознаграждения связанных не только дают возможность приобрести дополнительные богатства, но слава, уважение и честь.

Мотивы (мотивация) – это чувство отсутствие чего-либо, что имеет определенное направление. Они являются проявлением поведенческих потребностей и фокусируется на достижении цели. В то же время, в зависимости от набора стимулов поведения персонала реализован таким образом, чтобы получить определенную плату, чтобы удовлетворить конкретные потребности. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой менеджер должен иметь дело с двумя основными видами наград – внутренних и внешних.

Внутреннее вознаграждение это то, что дает сама работа (для достижения результатов, содержание и значимость работы, общение в процессе работы, самооценка и т.д.). Самый простой способ, чтобы гарантировать, что внутренняя компенсация – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Результатом процесса мотивации является достижение или не для достижения конкретных целей. Цели в этом смысле – это то, что признается в качестве средства удовлетворения потребностей. Когда человек достигает этой цели, его потребность удовлетворяется, неудовлетворенными или частично удовлетворены

Для того, чтобы определить, в каких пропорциях следует использовать внутренние и внешние вознаграждения для мотивации, руководство должно установить, каковы потребности ее работников. Сегодня лидеры поняли, что мотивация, то есть, создавая мотивацию к действию, это сложная система потребностей, которые постоянно меняются.

Внешняя плата не вытекает из самой работы, но это дает организации (заработной платы, продвижения по службе, официальные символы статуса и престижа, похвалы и признания).

Мотивация может быть внутренним (отношение, моральные обязательства и т.д.) и внешние (действия других дают возможность). На основе внутренней мотивации людей безопаснее, быстрее, добросовестнее, тратить меньше сил лучше усваивают работу и знания. Таким образом, для достижения желаемого уровня поведения производительности может быть достигнуто двумя способами:

  • выбрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;
  • использовать внешнюю мотивацию с помощью стимулов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, мотивация, чтобы сформировать структуру, которая достаточно стабильна, но поддается целенаправленных действий по созданию, например, в процессе образования. Каждый человек индивидуален и определяется многими факторами: достигнутым уровнем благосостояния, социального статуса, классификации, позиции, ценности и так далее.

работа за вознаграждение

Смотреть что такое «работа за вознаграждение» в других словарях:

  • Вознаграждение По Итогам Годовой Работы — вид материального поощрения, который может устанавливаться в дополнение к системам оплаты труда в организации, форма участия работника в распределении прибыли. Согласно ст.84 КЗоТ, вознаграждение выплачивается один раз в году, по истечении… … Словарь бизнес-терминов

  • Работа на собственном предприятии (собственном деле) — это работа, при которой вознаграждение непосредственно зависит от дохода, получаемого от производства товаров и услуг. Лицо принимает производственные решения, относящиеся к деятельности предприятия (собственному делу), или делегирует эти… … Официальная терминология

  • Работа по найму — это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой), которое прямо не зависит от дохода единицы, где лицо работает. Основные… … Официальная терминология

  • ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ ГОДОВОЙ РАБОТЫ — вид материального поощрения, который может устанавливаться в дополнение к системам оплаты труда в организации, форма участия работника в распределении прибыли. Согласно ст.84 КЗоТ, вознаграждение выплачивается один раз в году, по истечении… … Энциклопедия трудового права

  • работа — сущ., ж., употр. наиб. часто Морфология: (нет) чего? работы, чему? работе, (вижу) что? работу, чем? работой, о чём? о работе; мн. что? работы, (нет) чего? работ, чему? работам, (вижу) что? работы, чем? работами, о чём? о работах 1. Работой… … Толковый словарь Дмитриева

  • Работа — любой вид деятельности, который осуществляется за определенное вознаграждение … Социология: словарь

  • Одесский международный кинофестиваль (ОМКФ) — ежегодный кинофестиваль, который проводится в Одессе в середине июля. Создан с целью поддержки и развития кинематографического искусства и киноиндустрии на территории Украины. Впервые ОМКФ прошел с 16 по 24 июля 2010 года, представив в конкурсной … Энциклопедия ньюсмейкеров

  • Одесский международный кинофестиваль — Одеський міжнародний кінофестиваль Odessa international film festival Расположение Одесса … Википедия

  • ЗАПРЕТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ АГИТАЦИИ — положение избирательного закона, содержащее предписание (запрет) о недопустимости злоупотребления свободой массовой информации при проведении предвыборной агитации. Законом запрещаются агитация, возбуждающая социальную, расовую, национальную,… … Энциклопедический словарь «Конституционное право России»

  • Пеульфай — (евр. Пеултай, работа , заслуга , вознаграждение ), сын привратника Овед Едома (1Пар 26:5) … Библейская энциклопедия Брокгауза

  • ШТУЧНЫЙ — ШТУЧНЫЙ, штучная, штучное. 1. Представляющий собою отдельную вещь, штуку, не весовой, не отмеряемый. Штучный товар. Штучная продажа. 2. Производимый сдельно, за каждую штуку (спец.). Штучная работа. Штучное вознаграждение. 3. Составленный из… … Толковый словарь Ушакова

Привлечение специалиста для оказания содействия в осуществлении налогового контроля

Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Налоговое право » Налоговый контроль » Привлечение специалиста для оказания содействия в осуществлении налогового контроля

При участии специалиста в материалах проверки должен быть договор о предоставлении услуг специалистом.

Основания для привлечения специалиста

Привлечь специалиста, с целью оказания услуг при выполнении действий, связанных с налоговым контролем, можно, согласно правил, установленных ст. 96 НК РФ. В соответствии с пунктом 1 указанной нормы привлечение специалиста должно быть обусловлено прямой необходимостью его участия при осуществлении представителями налогового органа налогового контроля, а также в некоторых случаях при проведение выездных проверок налоговой.

Действия налоговых органов в случаях привлечения специалистов регламентированы также положениями, закрепленными в пп. 11 п. 1 ст. 31 части первой НК РФ.

Правила, установленные ст. 96 предусматривает ряд положений, которые являются основаниями, позволяющими налоговой привлекать необходимое лицо в качестве специалиста. Такими основаниями являются следующие:

  • прямая необходимость участия специалиста;
  • привлеченный специалист должен участвовать в проведении действий, связанных с осуществлением налогового контроля уполномоченным лицом налогового органа;
  • специалист привлекается только на договорных началах.

Необходимость привлечения специалиста по одному из указанных в положениях статьи 96 правовых оснований, не должно подтверждаться какими-либо доказательствами, а также не должно обосновываться иными документами, составленными должностными лицами налоговой.

Это означает, что представитель налогового органа, уполномоченный принимать решение по привлечению специалистов, может действовать по своему внутреннему убеждению и правосознанию.

Важно: необходимо учесть, что арбитражная практика указывает на существование правовой возможности признавать незаконными результаты проведенной налоговой проверки, если при наличии необходимости в производстве налоговой проверки не был вовлечен специалист, а итогом проверки стало привлечение налогоплательщика к ответственности за совершенное им налоговое правонарушение.

Это означает, что в случаях выявления наличия либо отсутствия необходимости привлекать специалистов для участия в проведении конкретных мероприятий, связанных с осуществлением налогового контроля, нужно учитывать ряд условий, прямо не указанных в нормах законодательства.

С одной стороны, привлекать специалистов нужно лишь в той степени, в какой отсутствуют собственные знания и навыки должностных лиц налоговых органов, задействованных в осуществлении налогового контроля.

С другой — полномочия представителей налогового органа прописаны в положениях статьи 96 НК РФ. При этом, имея публично-правовой характер, указанная норма исключает произвольный отказ налогового органа от привлечения специалиста.

Осуществляя налоговый контроль и функции по выявлению налоговых правонарушений налоговый орган, при наличии любых сомнений, должен реализовать свои правомочия, связанные с привлечением экспертов и специалистов, которые обладают специальными знаниями, позволяющими исключить необоснованное возложение на налогоплательщика дополнительных налоговых обязательств.

Предоставление налоговому органу правовой возможности, указанной в статье 96 НК РФ, привлекать специалистов к участию в мероприятиях, связанных с осуществлением налогового контроля может быть реализована только на договорной основе.

Предметом этого договора является оказание услуг налоговому органу со стороны привлеченного им специалиста, связанных с его участием в проведении в конкретный период времени уполномоченными лицами налогового контроля.

При этом в решении о проведении налоговой проверки ни одна норма налогового законодательства не требует указывать специалиста.

Решение привлечь специалиста для участия в проведении действий, связанных с осуществлением налогового контроля, принимается уже в процессе выполнение налоговой проверки.

Правовым основанием, позволяющим специалисту реализовывать свои правомочия, является заключенный налоговым органом договор. Однако положения статьи п. 1 ст. 129 НК РФ предполагают возможность применения ответственности в виде штрафа в случае если специалист откажется участвовать в проведении налоговое проверки.

Необходимо знать, что специалист и эксперт являются разными процессуальными фигурами, хотя и обладают специальными знаниями, а также профессиональными навыками.

Главным и основным отличием между ними является отсутствие правовой возможности у специалиста по результату проверки выдавать заключение. Это может делать лишь эксперт.

Специалист же не проводит каких-либо исследований и не предоставляет заключение, а лишь способствует осуществлению налогового контроля должностными лицами налогового органа.

Однако специалист обладает правом отказа от участия в вышеописанных мероприятиях налоговой, если сможет обосновать наличие у него какой-либо заинтересованности в результатах налоговые проверки.

Как показывает арбитражная практика, именно указанные обстоятельства могут служить достаточными основаниями для отказа специалиста от участия в налоговых проверках и налоговом контроле.

Правила привлечения специалиста

Возможность привлечь специалиста прямо указана в статье 96 НК РФ. Данная правовая норма предполагает наличие следующих правил:

  • в качестве специалиста может привлекаться физическое лицо (ИП), а также представитель юридического лица, которое не заинтересовано в каком-либо исходе дела;
  • привлекаемым специалистом может быть только лицо, обладающие специальными знаниями и навыками, которые необходимы для выполнения действий, осуществляемых в ходе налогового контроля (знания ми специалист может обладать в сфере оценки недвижимости, проведения анализа бухгалтерской отчётности, ревизии ТМЦ и т. д.);
  • привлекать специалистов необходимо при осуществлении форм налогового контроля, которые не связаны с выездными налоговыми проверками, в таких случаях, как правило, привлекают эксперта;
  • специалист привлекается для участия в проведении определенных мероприятий при осуществлении налогового контроля, например, когда проводится выемка документов, при проведении осмотра и т. д.

Специалист может быть допрошен также и как свидетель, если вопросы касаются тех обстоятельств, по которым он привлекался в качестве специалиста.

Вышеуказанные действия, связанные с привлечением лица в качестве специалиста выполняются на основе договора заключенного между уполномоченным лицом налогового органа и непосредственно специалистом.

Каждый случай нарушения порядка и правил привлечения специалиста к осуществлению налогового контроля уполномоченными лицами налоговых органов влечет за собой и соответствующие правовые последствия.

Правила привлечения специалиста к осуществлению налогового контроля исключают возможность предоставления такому лицу возможности совершать самостоятельные процессуальные действия.

Специалист, как правило, лишь предоставляет устные или письменные консультации, основанные на его профессиональных знаниях, должностному лицу налогового органа.

Привлечение специалистов к мероприятиям налогового контроля

На основании действующей нормы п. 1 ст. 96 НК РФ в необходимых случаях для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля, в т.ч. при проведении выездных налоговых проверок, на договорной основе может быть привлечен специалист, обладающий специальными знаниями и навыками, не заинтересованный в исходе дела.

Право налоговых органов для проведения налогового контроля привлекать специалистов и экспертов урегулировано пп. 11 п. 1 ст. 31 Налогового кодекса Российской Федерации без какой-либо дополнительной дифференциации причин такого привлечения.

Таким образом, специалист может быть привлечен только для проведения конкретных действий по осуществлению налогового контроля, а привлечение специалиста вне рамок налогового контроля является нарушением требований п. 1 ст. 96 НК РФ.

Какие требования предъявляются к специалисту?

Из буквального изложения соответствующих норм Налогового кодекса РФ можно сделать вывод лишь о том, что привлекаемый в порядке ст. 96 НК РФ специалист в обязательном порядке должен быть лицом, не заинтересованным в исходе дела. На это указывает п. 1 ст. 96 НК РФ.

Основным условием для привлечения специалиста является необходимость наличия у него знаний, позволяющих дать объективную и полную информацию и оценку тем или иным обстоятельствам, которые стали объектом налогового контроля. Соответственно, в качестве специалиста привлекается лицо, обладающее какими-то специальными знаниями, которые необходимы для проведения конкретных действий в ходе налогового контроля. Эти знания могут относиться как к одной сфере, так и к ряду смежных отраслей познания.

Организационный статус специалиста

Специалистом может быть как любое физическое лицо, индивидуально привлеченное (как профессионал) для участия в налоговом контроле, в т.ч. индивидуальный предприниматель, так и организация (сторона в договоре с налоговым органом), которая силами своих работников выполняет функции специалиста.

В качестве специалиста для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля могут быть привлечены в т.ч.:

  • сотрудники государственных экспертных учреждений (Постановления Второго арбитражного апелляционного суда от 10.02.2010 по делу N А28-13962/2009-426/21, от 24.12.2009 по делу N А28-13326/2009-406/21);
  • сотрудники органов внутренних дел (Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2008 N 05АП-849/2008 по делу N А51-6324/07-20-144).

Цели и задачи участия специалиста в мероприятиях налогового контроля

Привлеченный в порядке ст. 96 НК РФ специалист лишь оценивает какое-либо событие как лицо, имеющее специальные знания. Таким образом, действия привлеченных к участию в проведении налоговой проверки специалистов носят специализированный характер, не являясь при этом систематическими и всеобъемлющими, и не подменяют собой действий должностных лиц налогового органа.

В материалах современной правоприменительной практики достаточно часто встречается разъяснение, что Налоговый кодекс РФ предусматривает в ст. 96 возможности привлечения специалиста для участия в проведении тех или иных конкретных действий, неразрывно связанных с налоговым контролем и вызванных необходимостью (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 19.04.2010 по делу N А05-11354/2009, Второго арбитражного апелляционного суда от 09.03.2010 по делу N А82-16667/2009-37, Девятого арбитражного апелляционного суда от 20.09.2010 N 09АП-20088/2010-АК по делу N А40-3130/10-116-35, Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.05.2011 по делу N А65-26249/2010, Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.06.2010 по делу N А57-26390/2009). Однако из буквального изложения п. 1 ст. 96 НК РФ следует, что специалист привлекается именно «для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля», а не участия в действиях, «неразрывно связанных с налоговым контролем». Это подтверждается и пп. 11 п. 1 ст. 31 НК РФ, предоставляющим налоговым органам право привлекать для проведения налогового контроля специалистов.

Кроме того, не основано на прямом нормативном требовании разъяснение, согласно которому привлечение специалиста допускается лишь в той мере, в какой собственных навыков, знаний, умений должностных лиц, осуществляющих налоговый контроль, недостаточно. В отличие от ст. 95 НК РФ урегулированные нормами ст. 96 НК РФ правила привлечения специалиста не содержат такого требования. В свою очередь, согласно абз. 2 п. 1 ст. 95 НК РФ необходимость в разъяснении вопросов, требующих специальных познаний в науке, искусстве, технике или ремесле, является основанием для назначения экспертизы, а не для привлечения специалиста. Упоминание в тексте ст. 96 НК РФ о возможности привлечения специалиста «в необходимых случаях», по мнению автора, также не может свидетельствовать о необходимости именно такого расширительного толкования.

Привлеченный в порядке, установленном ст. 96 НК РФ, специалист не обладает какими-либо правомочиями на дачу заключений по возникающим вопросам, требующих специальных познаний в науке, искусстве, технике или ремесле, поскольку это относится к компетенции эксперта. По этой причине подмена экспертизы получением заключения специалиста признается нарушением прав налогоплательщика, гарантированных ему законом — ст. 95 НК РФ.

На практике необходимость в привлечении специалиста может возникнуть при сборе информации, касающейся технической стороны производства и применения оборудования, технологии изготовления, доработки и непосредственного использования в отношении спорной продукции.

Очевидно также, что целью привлечения специалиста в порядке ст. 96 НК РФ не может быть необходимость проведения им экспертизы. Причем нарушением требований ст. 96 НК РФ будет как указание такой цели привлечения специалиста, так и фактические действия специалиста, которые могут быть расценены как проведение экспертизы. К примеру, нарушением требований НК РФ суды признавали ситуации, в которых:

  • в ходе выездной проверки специалист был привлечен не для проведения конкретных действий по осуществлению налогового контроля, а фактически для проведения экспертизы представленных предпринимателем контрольно-кассовых чеков (Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 04.04.2012 по делу N А09-6876/2011);
  • сотрудник внутренних дел, привлеченный в качестве специалиста для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля, проводил экспертизу изъятых налоговым органом документов и составил справку эксперта (Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 12.12.2008 N 05АП-849/2008 по делу N А51-6324/07-20-144).

В то же время известны случаи, когда при дефектности заключения экспертизы суды принимали в качестве основного доказательства отчет специалиста (например, об определении рыночной цены квартиры), подготовленный в ходе налогового контроля по решению налогового органа в соответствии со ст. 96 НК РФ (см., например, Постановление Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 20.11.2009 по делу N А57-4800/09).

Договор со специалистом

Требование о необходимости привлечения лица в качестве специалиста исключительно на договорной основе содержит как п. 1, так и п. 2 ст. 96 НК РФ. Таким образом, из содержания ст. 96 НК РФ следует, что привлечение специалиста в целях оказания содействия в осуществлении налогового контроля регулируется не только нормами законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, но и нормами гражданского законодательства Российской Федерации, и не может быть построено на отношениях властного подчинения.

На практике требования этих норм выполняются путем заключения налоговым органом, к примеру, договора о предоставлении услуг специалиста. Предметом такого договора является оказание заказчику услуг в порядке ст. 96 НК РФ при проведении им конкретных действий по осуществлению налогового контроля. Договор может быть заключен в т.ч. на основании долгосрочного соглашения, предметом которого является оказание налоговому органу консультационной и информационной поддержки в рамках мероприятий по контролю.

Специалист или эксперт?

Предписания ст. 96 НК РФ достаточно сходны с установленными в абз. 1 п. 1 ст. 95 НК РФ требованиями к процедуре привлечения эксперта к участию в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля.

Различается только статус привлекаемого лица: на основании п. 1 ст. 95 НК РФ лицо привлекается в качестве эксперта, а на основании п. 1 ст. 96 НК РФ — в качестве специалиста. Каких-либо различий в целях и задачах такого привлечения законодатель не называет, что вызывает определенные сложности при проведении обеих процедур.

При этом смешение норм ст. ст. 95 и 96 НК РФ является недопустимым, и, соответственно, указание самим налоговым органом на то, что лица были привлечены в качестве экспертов, исключает возможность применения к рассматриваемым спорным правоотношениям норм ст. 96 НК РФ (см., например, Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 23.12.2008 N 18АП-8353/2008, 18АП-8459/2008 по делу N А76-10765/2008).

Сложившуюся правоприменительную практику в вопросах разграничения действия норм ст. ст. 95 и 96 НК РФ также нельзя признать достаточно четкой.

На практике в качестве важнейшего различия между привлеченным экспертом и специалистом некоторые суды (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 29.10.2009 по делу N А56-58081/2008; ФАС Уральского округа от 27.07.2009 N Ф09-5320/09-С3 по делу N А76-24995/2008-47-741/1; Девятого арбитражного апелляционного суда от 08.12.2011 N 09АП-31311/2011-АК по делу N А40-65585/11-129-280) видят в том, что специалист не дает заключение в письменной форме.

По данному поводу следует заметить, что выдача экспертом заключения предусмотрена в ст. 95 НК РФ в случае назначения и проведения экспертизы. Необходимости оформления результатов участия эксперта в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля именно в виде экспертного заключения из буквального изложения норм ст. 95 НК РФ не следует.

Нормативно не подтверждается и мнение, что в отличие от эксперта специалист не проводит исследований, а лишь содействует проведению налогового контроля. Состав прав и обязанностей специалиста, привлеченного к проведению конкретных действий по осуществлению налогового контроля, равно как и привлеченного для этих целей эксперта в Налоговом кодексе РФ не разъясняется. Не содержит НК РФ и прямого ответа на вопрос, допускается ли осуществление исследований экспертом только в рамках проведения экспертизы или он сохраняет соответствующее право и в случае участия в конкретных действиях по осуществлению налогового контроля.

Более того, в некоторых судебных решениях, например в Постановлении Второго арбитражного апелляционного суда от 15.08.2008 по делу N А28-2100/2008-66/29, можно встретить прямое указание на то, что исследование специалиста представляет собой самостоятельное мероприятие, один из способов осуществления налогового контроля, предусмотренный ст. 96 НК РФ. Нормами этой статьи не предусмотрена определенная форма составления документа по результатам проведенного исследования. В силу изложенного:

справка исследования является письменным мнением специалиста, и ее изготовление не требует выполнения всех процедур, перечисленных в ст. 95 НК РФ. Ее следует оценивать как допустимое письменное доказательство (документ), оформляющее выводы привлеченного специалиста (ст. 96 НК РФ) (Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 19.03.2010 N 18АП-1395/2010 по делу N А76-33634/2009);

составленная на основании ст. 96 НК РФ справка (исследование) эксперта является надлежащим доказательством по делу, полученным в предусмотренном законом порядке (Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 15.08.2008 по делу N А28-2100/2008-66/29).

Требует дополнительных пояснений и изложенная в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 18.05.2009 N 17АП-3245/2009-АК по делу N А50-585/2009 позиция: раз специалист привлекается только для участия в проведении конкретных действий, то в иных случаях привлечение лица, обладающего специальными познаниями, в рамках налоговой проверки оформляется в порядке, предусмотренном ст. 95 НК РФ.

Из текста п. 1 ст. 95 НК РФ прямо следует, что на ее основании эксперт также привлекается «для участия в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля». Таким образом, принципиальных отличий в этой части между ст. ст. 96 и 95 НК РФ нет: в соответствии с этими статьями привлечение специалистов и экспертов возможно только в рамках мероприятий налогового контроля. Что же касается назначения экспертизы, то ее проведение неравнозначно привлечению лица к мероприятиям налогового контроля и отличается как по субъективному составу, так и по своим целям и задачам.

Обращая внимание на иные отличия в составе процедур и предоставляемых проверяемым лицам гарантиях, судебные инстанции достаточно часто сравнивают именно порядок привлечения специалиста с правилами проведения экспертизы, а не с порядком привлечения эксперта к участию в проведении конкретных действий по осуществлению налогового контроля.

К примеру, в Решении Арбитражного суда г. Москвы от 30.07.2009 по делу N А40-59283/09-76-236 можно встретить разъяснение, согласно которому только эксперт вправе знакомиться с материалами проверки. У специалистов данного права не имеется. Однако, как следует из п. 4 ст. 95 НК РФ, эксперт вправе знакомиться с материалами проверки, относящимися к предмету экспертизы. Соответственно, без назначения экспертизы невозможна и реализация данного права.

Можно ли признать мнение специалиста доказательством по делу?

В некоторых судебных решениях, например в Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 08.12.2011 N 09АП-31311/2011-АК по делу N А40-65585/11-129-280, можно встретить следующее разъяснение: мнение специалиста в отличие от заключения эксперта не имеет доказательственного значения. Такое толкование нельзя признать верным. Согласно нормам ст. 95 НК РФ, ст. ст. 65, 68, 71 АПК РФ заключение экспертизы может быть представлено налоговым органом в качестве доказательства в процессе рассмотрения дела и подлежит оценке судом в совокупности с иными доказательствами. Как отмечалось, например, в Постановлении Седьмого арбитражного апелляционного суда от 04.04.2011 N 07АП-1210/11 по делу N А27-14662/2010, заключение эксперта не имеет какой-либо заранее установленной большей доказательственной силы. Такое заключение может быть оценено судом лишь как одно из письменных доказательств по делу, не имеющих заранее установленной силы, причем его достоверность должна быть проверена в определенном законом порядке путем оценки в совокупности с другими доказательствами. Правильность такого вывода подтверждается и в Постановлениях Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 19.03.2012 по делу N А68-8111/11, от 17.10.2011 по делу N А62-1109/2011. Таким образом, в действующем законодательстве отсутствуют нормы, предопределяющие особую доказательственную силу заключения эксперта.

В свою очередь, как было прямо указано в некоторых судебных решениях, полученные от специалиста сведения хотя и не считаются официальным источником информации, но являются одним из доказательств, к примеру:

  • стоимости продукции, товаров (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 19.04.2010 по делу N А05-11354/2009, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.03.2011 по делу N А52-2279/2010);
  • действительной стоимости отчуждаемых акций и иных ценных бумаг (Постановления ФАС Поволжского округа от 09.12.2008 по делу N А57-4044/08, Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.06.2009 по делу N А57-4046/08);
  • достоверности величины стоимости объекта оценки, определенной независимым оценщиком (Постановления ФАС Поволжского округа от 24.08.2009 по делу N А57-186/08, Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 30.06.2009 по делу N А57-4046/08).

В связи с вышеизложенным приведенная в Постановлении Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.05.2011 по делу N А26-9543/2010 позиция, согласно которой опрос специалиста, привлеченного для оказания содействия в осуществлении выездной налоговой проверки, не может иметь определяющего доказательственного значения по той лишь причине, что в полномочия этого лица не входит «выдача каких-либо заключений», не выдерживает критики с правовой точки зрения.

При определенных условиях мнение специалиста и заключение эксперта могут обладать равной доказательственной силой.

Крайне сомнительной с точки зрения нормативного обоснования следует признать и данную в Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.06.2010 N 09АП-11265/2010-АК по делу N А40-126596/09-80-1000 рекомендацию в случае, если налоговый орган выносит решение о привлечении специалиста в соответствии со ст. 96 НК РФ, а привлеченное лицо составляет заключение, в котором содержатся обоснованные ответы на поставленные вопросы, рассматривать действие налогового органа как привлечение эксперта и нарушение порядка проведения экспертизы.

Кроме того, нельзя поддержать и изложенную в Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 08.12.2011 N 09АП-31311/2011-АК по делу N А40-65585/11-129-280 позицию, согласно которой любое заключение специалиста должно признаваться недопустимым доказательством.

Действительно, заключение специалиста, привлеченного для оказания содействия в осуществлении выездной налоговой проверки, не может иметь определяющего доказательственного значения, но вовсе не потому, что в полномочия этого лица не входит выдача каких-либо заключений. Статья 96 НК РФ не устанавливает каких-либо особых требований к документам, оформляемым по результатам привлечения специалиста, для проведения конкретных действий по осуществлению налогового контроля. Ни одной из норм ст. 96, а также иных статей Налогового кодекса РФ не предусмотрено, что специалист составляет заключение. Но, как верно отмечалось в Постановлениях Второго арбитражного апелляционного суда от 10.02.2010 по делу N А28-13962/2009-426/21 и Девятого арбитражного апелляционного суда от 03.04.2012 N 09АП-5711/2012-АК по делу N А40-119007/11-90-491, не установлен и запрет на оформление в виде заключения результатов его участия в мероприятиях налогового контроля. Статья 96 НК РФ не содержит также указаний на необходимость наличия специальных полномочий специалиста на дачу заключения в целях налогового контроля.

Таким образом, НК РФ не запрещает специалисту, обладающему необходимыми знаниями, составлять документ, который может быть использован налоговым органом как доказательство по делу о налоговом правонарушении.

При этом такой документ не будет носить характера экспертного исследования и правового значения, придаваемого этому документу, однако доказательственной силы он не может быть лишен (см., например, Постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 08.06.2012 по делу N А46-300/2012).

Оплата труда специалиста

На основании ст. 131 НК РФ специалистам полагается:

  • вознаграждение за работу, выполненную ими по поручению налогового органа, если эта работа не входит в круг их служебных обязанностей (п. 2 ст. 131 НК РФ);
  • компенсация понесенных ими в связи с явкой в налоговый орган расходов на проезд, на наем жилого помещения и дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (п. 1 ст. 131 НК РФ).

Порядок выплаты и размеры сумм, подлежащих выплате, устанавливаются Правительством РФ и финансируются из федерального бюджета.

Причитающиеся суммы выплачиваются налоговым органом по выполнении ими своих обязанностей.

Во исполнение требований данной нормы утверждены:

  • Положение о порядке выплаты и размерах сумм, подлежащих выплате свидетелям, переводчикам, специалистам, экспертам и понятым, привлекаемым для участия в производстве действий по осуществлению налогового контроля, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.1999 N 298;
  • Нормы оплаты денежного вознаграждения переводчиков, специалистов и экспертов, привлекаемых для участия в производстве действий по осуществлению налогового контроля, утв. Постановлением Минтруда России от 18.02.2000 N 19.

Надо заметить, что норма п. 1 ст. 131 НК РФ, как следует из ее текста, регламентирует порядок уплаты вознаграждения, возмещения расходов на проезд, понесенных исключительно в связи с обеспечением явки в налоговый орган.

Законодатель не разъясняет, возможна ли компенсация расходов в связи с необходимостью прибытия специалиста к месту проведения действий по осуществлению налогового контроля, если они производятся вне налогового органа. Например, при выезде по месту нахождения имущества проверяемого лица при проведении выездной налоговой проверки.

А.Зрелов

К. ю. н.,

член Экспертного совета

при ТПП России

по совершенствованию

налогового законодательства

и правоприменительной практики

10 способов привлечь в команду новых сотрудников с помощью маркетинга

В своей инфографике аналитическая фирма Jobvite и маркетинговая компания Column Five Media зафиксировали значимость контент-марктетинга в HR-активностях. 59% американских соискателей обращают внмание на корпоративные аккунты фирм в соцсетях, при этом 32% брендов признают отсутствие четкой стратегии по привлечению талантов. «Это значит, что они потенциально упускают топ-кадры», — заключает издание Contently.

Издание рекомендует компаниям рассказывать аудитории о своей корпоративной культуре и достижениях. Более 2/3 профессионалов признались, что они отклонят предложения бренда с плохой репутацией, даже если им придется остаться безработными.

По словам глобального рекрутинг-менеджера Brandwatch Кэрри Суонна, наиболее эффективно, когда сами сотрудники компании рассказывают о своей работе в личных аккаунтах. Это в разы повышает вероятность получить профессионалов, которые останутся в команде надолго.

Специалисты Jobvite и Column Five Media дают несколько советов:

  • Используйте разные платформы, включая Facebook, Instagram, Glassdoor.
  • Создайте отдельный аккаунт, посвященный карьере в компании.
  • Мотивируйте сотрудников самим делиться контентом на своих страницах.
  • Проводите рекламные кампании для продвижения публикаций.
  • Автоматизируйте распространение записей о поиске новых талантов.
  • Разработайте хэштег бренда, чтобы по нему пользователь мог найти больше информации.
  • Создайте фирменный стиль для визуализаций (инфографики, картинок и видео), по которому можно быстро идентифицировать компанию.

Основатель рекрутинговой компании iCIMS Колин Дэй отмечает, что «работодатели должны мыслить как маркетологи», чтобы передать силу своего бренда на сайте. Авторы блога Thrive фирмы ADP советуют сразу обозначить преимущества работы в своей команде: гибкий график, свобода творчества, отсутствие бюрократии, благоприятная среда для коллективной работы и так далее.

Например, миллениалам часто важна корпоративная социальная ответственность, пишет Thrive. Поэтому если компания уделяет много внимания этическим принципам, ей стоит рассказывать о разных направлениях в этой области.

Издание Jobmob собрало необычные способы рекламы брендов своих вакансий. Например, заведение Restaurant Binnen выпустило пивные кружки с изображением следа от губной помады и надписью: «Ресторан Binnen ищет посудомоек». Новые сотрудники нашлись за неделю.

Во время поиска бухгалтера рекламная компания Draftfcb Kobza решила переманить сотрудников других агентств в Австрии, Швейцарии и Германии. Фирма отправила в эти компании один евро денежным онлайн-переводом, а в комментарии к нему написала: «Draftfcb Kobza ищет бухгалтера, который внимательнее всех остальных. Номер телефона…»

Автодилер Martin Schilder отправил девушек на старых Volkswagen в службы ремонта. Женщины должны были попросить специалистов заглянуть под машины — на глушителях была надпись: «Требуются механики» и адрес сайта.

Спецслужба Великобритании «Центр правительственной связи» запустила рекламную кампанию в игре на Xbox Live, чтобы привлечь сотрудников с быстрым мышлением от 18 до 34 лет.

Чтобы найти молодых талантливых копирайтеров в Германии, агентство BBDO разместило свои сообщения на красивых салфетках в кафетериях литературных вузов.

Технологический институт Южной Альберты разместил сообщение о поиске специалистов по фандрайзингу на ненастоящих двадцатидолларовых купюрах. Организация раскидала «деньги» среди посетителей канадской конференции по улучшению образования.

Охранное агентство Shield Security разместило внутри чемоданов свою рекламу о поиске телохранителей. Сообщение выведено из металла, поэтому каждый раз, когда обладатель такого чемодана проходит через металлодетекторы, сотрудники организации могут прочесть его.

Агентство TBWA отправило мойщиков окон в своей униформе для работы в офисах других компаний. На футболках работников была надпись: «Увольняйтесь и приходите к нам».

Агентство по подбору персонала Recommended пронесло кофейные кружки в конкурирующие компании. На дне кружек была надпись: «Кофе крайне рекомендуется пить в другом месте» (игра слов).

McKinsey столкнулась с жесткими правилами рекламы в швейцарских университетах. Поэтому в компании разработали карандаши с чересчур длинным ластиком и надписью: «Мы ищем студентов, которые не будут удовлетворены просто любым решением».

  • 0shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Не только рядовые работники, но и многие менеджеры отождествляют такие понятия, как «вознаграждение» и «заработная плата». Между тем система вознаграждения сотрудников складывается из совокупности мотивационных инструментов, которые имеют финансовое, материальное или социально-психологическое выражение. Кроме того, пакет вознаграждений может (и даже должен) зависеть от уровня должности, стажа, личной эффективности работника и ряда других факторов.

Система вознаграждения сотрудников и программы признания заслуг

Несколько лет назад монетарные и нефинансовые системы вознаграждения использовались в основном крупными компаниями, однако сегодня, в ужесточившихся условиях кадрового рынка, многие малые/средние предприятия тоже берут на вооружение этот метод привлечения ценных кадров. Справедливо желая получить от персонала максимум производительности, владельцы малых предприятий понимают, что квалифицированный работник тоже хочет получать от работодателя максимум того, что заслуживает. При этом, учитывая бурное развитие федеральных сетей, только немногие из узкоспециализированных соискателей не имеют широкого выбора привлекательных вакансий.

Однако подавляющая часть менеджеров рассматривает термины «вознаграждение» и «признание заслуг» как синонимы, хотя для эффективного функционирования мотивационной системы различие между этими инструментами должны понимать не только управляющие, но и рядовые работники.

Вознаграждение

Вознаграждением называют сумму всех поощрений, предоставляемых работникам:

  • прямое вознаграждение — любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы (премии за выполнение плана, надбавки за стаж и т. д.);
  • косвенное вознаграждение — материальные поощрения в немонетарной форме (компенсация питания, расходов на проезд, услуг связи, расширенная медицинская страховка).

Создавая систему вознаграждения, владелец компании должен позаботиться о том, чтобы она имела чёткое и очевидное для сотрудников разделение с институтом оплаты труда. Гарантированный размер зарплаты является фиксированным денежным вознаграждением работника. Эта часть вознаграждения не зависит от финансового состояния организации, личных качеств сотрудника или иных факторов.

Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких установленных законом РФ составляющих:

  • оклад за фактически отработанное время;
  • компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы);
  • надбавки (например, районный коэффициент).

При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании:

  • премия за перевыполнение плана;
  • процент от общей прибыли предприятия (этот инструмент показывает хорошие результаты мотивирования линейных руководителей, например, начальника отдела продаж);
  • участие в обучении молодых специалистов и т. д.

Кроме того, следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования.

В настоящее время многие специалисты приходят к убеждению, что выплаты за заслуги имеют низкую мотивационную эффективность. Например, нет никакой гарантии, что работник, имеющий диплом, будет трудиться с лучшими результатами, чем его коллега, «выросший» на предприятии из неквалифицированной должности. Самоучка может оказаться более ответственным, амбициозным, стрессоустойчивым. А компания тем временем будет постоянно расходовать средства на поощрение малоэффективного сотрудника, имеющего «корочки».

То есть смысл системы вознаграждения заключается в следующем: каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать, повышая свою эффективность и полезность для предприятия.

Признание

Программа признания заслуг работника также является частью мотивационной системы, однако признание рассчитано не на финансово-экономическое поощрение, а на социально-психологическую мотивацию сотрудника. Признание заслуг — это ключ к высокой мотивированности сотрудников, причём не связанный с крупными расходами и сложными финансовыми системами стимулирования, что особенно актуально для небольших компаний.

Формы признания заслуг сотрудников перед организацией:

  1. общественное признание личных достижений:
    — повышение по службе;
    — улучшенное расположение, оснащение, планировка рабочего места;
    — предоставление удобного парковочного места;
    — подарки, учитывающие хобби работников;
    — проведение внутрикорпоративных конкурсов по выбранному направлению деятельности либо среди сотрудников одной должности;
    — предоставление выбора времени отпуска;
    — дополнительные выходные дни;
    — статья с перечислением заслуг во внутрикорпоративной прессе;
    — знаки отличия, открытки, вручаемые в присутствии коллег;
  2. признание эффективной деятельности группы/коллектива, применяющееся в отношении бригад, звеньев, персонала подразделения:
    — статья с фотографиями в печатном издании;
    — организация торжественных обедов в честь коллектива;
    — организация корпоративных праздников для сотрудников и членов их семей;
    — проведение встреч с высшим руководством, предоставление руководителю информации о достигнутых результатах;
    — участие группы в технических совещаниях, конференциях;
    — личное выражение признательности за отличные показатели от высшего руководства;
    — заключение прямых договоров с клиниками или квалифицированными докторами (например, стоматологами);
    — добавочный процент к пенсионным отчислениям;
    — памятные сувениры и ценные подарки каждому члену группы/бригады.

Не менее важной формой поощрения является личное признание заслуг от непосредственного и вышестоящего руководства.

Непосредственный начальник имеет возможность ощутимо повысить мотивацию подчинённых, если возьмёт за правило отмечать достижения каждого сотрудника сразу же после окончания хорошо выполненной работы. Похвала должна быть аргументированной, с акцентированием внимания на особенно успешных моментах и желательно публичной. Метод личного признания заслуг не стоит компании ни копейки, однако обладает высоким мотивирующим действием.

Среди других малозатратных форм влияния на моральное состояние работников можно назвать отправку на домашний адрес письма или открытки с благодарностью; письменное выражение благодарности за хорошо подготовленную документацию; привлечение внимания коллектива к положительному отзыву, оставленному клиентом.

Построение эффективной системы вознаграждения сотрудников

Под объектом системы вознаграждений подразумевают весь наёмный персонал предприятия, а объектом выступает линейный и функциональный аппарат, посредством которого реализуется система действий, связанная с вознаграждениями.

Этапы формирования системы вознаграждений:

  • определение целей, которые преследует программа вознаграждения (удержание ценных сотрудников, привлечение новых кадров, повышение прибылей);
  • определение необходимых показателей производительности для отдельных должностей или группы;
  • определение приоритетного поведения (если бизнес-целью является улучшение качества продукта, уменьшение процента брака, то поощрять наращивание объёмов не имеет смысла);
  • определение способов измерения достижений, чтобы обеспечить окупаемость внедряемой программы;
  • определение размеров вознаграждений за те или иные достижения;
  • разъяснение деталей программы коллективу.

Внедрение системы вознаграждений может преследовать одну или несколько целей. Прежде всего это обеспечение конкурентоспособности компании на рынке труда, что создаёт приток новых и сохранение имеющихся кадров, нужных предприятию. Кроме того, материальное стимулирование позволяет повысить производительность труда, а также установить контроль над расходами на содержание персонала.

Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы механизм начислений был понятен каждому сотруднику, а функционирование системы не было сложным и дорогим в обслуживании (последнее требование легко осуществляется при помощи автоматических информационных систем).

Виды вознаграждений работников:

  1. выходное пособие — единоразовое вознаграждение, которое выплачивается при увольнении до достижения пенсионного возраста по собственному желанию;
  2. долгосрочные вознаграждения работникам — это выплаты, которые производятся более чем через двенадцать месяцев после окончания периода, в котором сотрудник оказал предприятию услуги, подлежащие вознаграждению; долгосрочные вознаграждения могут иметь различные формы: медицинское обслуживание, обеспечение жильём, оплачиваемый отпуск, участие в распределении прибылей, страхование жизни;
  3. вознаграждения по случаю окончания трудовой деятельности — пенсия от предприятия, оплата медицинских услуг после выхода сотрудника на пенсию; данный вид стимулирования имеет целью удержать на предприятии необходимые кадры, однако вознаграждения подобного рода выплачиваются только в случае, если между предприятием и работником был заключён соответствующий договор;
  4. краткосрочные вознаграждения работникам — это поощрения, которые выплачиваются не позднее одного года после завершения соответствующего отчётного периода: заработная плата, обязательный отпуск, взносы на страховое или социальное обеспечение, немонетарные виды стимулирования.

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

  • предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
  • обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

  • сложность выполняемых работ;
  • условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
  • интенсивность деятельности;
  • климатические условия;
  • характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

  • плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
  • комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
  • дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Система вознаграждения в России и на Западе

В американских компаниях длительное время применяли такой способ краткосрочного вознаграждения, как бонусные программы. Бонусы вводились для вознаграждения отдельных достижений сотрудника или группы. Однако система бонусов и премий должна быть строго структурирована и прозрачна, иначе она будет восприниматься сотрудниками просто как регулярная надбавка, начисление которой не зависит от производительности труда.

На сегодняшний день большинство западных компаний предпочитают применять программы, которые вознаграждают вклад в достижения компании на уровне подразделения или коллектива.

Участие в прибылях

Участие коллектива в распределении прибылей — это система, предусматривающая распределение между сотрудниками доли чистых прибылей, полученных в течение определённого периода. Участие в прибылях — это стимулирование сотрудников к более производительному труду, повышение вовлечённости в дела и интересы компании. Работник, который получает процент от прибылей, начинает интересоваться успехами компании, демонстрирует бережливость по отношению к имуществу организации, проявляет стремление к повышению результативности своей работы и устранению недостатков производственного процесса.

Кроме того, внедрение данного инструмента помогает снизить текучесть кадров: для получения права на участие в прибылях сотрудник должен отработать в компании от двух до четырёх лет.

Фондовые опционы

Опционы на акции — популярный на западе, но малоизвестный в России инструмент стимулирования производительности труда. Суть его заключается в праве работников среднего звена и линейных сотрудников приобретать акции предприятия по фиксированным ценам в течение длительного времени (обычно не менее десятилетия). Подобно плану по распределению прибыли фондовый опцион является долгосрочным методом мотивирования: для получения права на приобретение акций по льготной стоимости сотрудник должен отработать в компании определённое время.

Системы вознаграждения групп имеют неоспоримые преимущества, однако этим инструментам свойственен один существенный недостаток. Стимулирование достижений группы часто не учитывает разницу между вкладом отдельных работников, что приводит к вознаграждению неэффективных кадровых единиц и упадку мотивации: зачем стараться, если слабые участники тоже получают награду? В этом случае на помощь приходит программа поощрения индивидуальных достижений.

Программы признания

Западная система менеджмента давно пришла к заключению, что деньги являются важным, но не главным мотиватором для персонала. Нематериальное вознаграждение сотрудников тоже является эффективным способом поощрения: для многих людей имеет значение, что важность и сложность их труда отмечается, признаётся членами коллектива.

Программы признания могут иметь разнообразные формы: структурированная программа, состоящая из регулярных, запланированных мероприятий или неформальные, персональные фомы признаний, такие как частичный перевод сотрудника на удалённую работу из дома, награждение дополнительным выходным, составление графика с учётом пожеланий отличившегося сотрудника.

Признание может носить и символический характер, например, вручение именной кружки или другого сувенира. Однако подобный приём будет эффективным только в том случае, если его использует руководитель небольшой компании, сотрудники крупного, процветающего предприятия вряд ли оценят подобный жест.

Рекомендуемые формы дополнительных компенсаций для российских работников

За последние десять-двадцать лет мотивационная система персонала претерпела существенные изменения. Современный мир стремительно меняется, потому системы вознаграждения быстро устаревают. Кроме того, если говорить о внутренней среде организации, то неизменная система стимулирования постепенно вызывает привыкание, а следовательно, утрачивает свои мотивационные функции.

Немаловажный аспект, на который российские менеджеры до сих пор обращают недостаточно внимания, — талантливые работники. Известно, что в западных компаниях люди работают по двадцать-тридцать лет, а в России с уходом советской системы мотивации этот опыт оказался утерянным. К перспективным сотрудникам нужен особый подход, вознаграждение таких работников должно быть адекватно оказанным ими услугам. В сети Интернет по тематическим площадкам гуляет история сотрудника, который разработал инновационный приём, принёсший компании полтора миллиона чистой прибыли. Руководство отметило достижение сотрудника публичным вручением грамоты и USB-флешки. Пожалуй, если бы вклад работника вовсе остался без внимания, это было бы лучше.

Специалисты выделяют следующие актуальные для предприятий России способы мотивации:

  • расширенное медицинское страхование — в целях стимулирования сотрудников компании создают индивидуальные пакеты оплаты медицинских услуг с полным или частичным покрытием расходов на те или иные виды лечения;
  • стоматологическое страхование — весьма актуальный инструмент мотивирования, учитывая стоимость стоматологических услуг;
  • формирование сбережений на случай наступления исключительных медицинских обстоятельств — долгосрочный инструмент стимулирования, при выходе на пенсию накопленная организацией сумма присоединяется к пенсии;
  • оплата нескольких больничных дней в году без оформления больничного листа;
  • увеличение периодов краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности;
  • страхование жизни.

Доход руководителя и персонала

При установлении должностных окладов для руководителей необходимо учитывать не только объём и характер деятельности, прописанный для данной должности, но и личные качества лица, занимающего эту должность. В мотивационных целях оклады руководителей могут повышаться при условии роста качества или объёма производимого продукта, выполнения заданных показателей, устранения текучести кадров в вверенном подразделении. Порядок и условия повышения вознаграждения оговариваются в трудовом договоре; если речь идёт об одном из ключевых руководящих постов, договор может носить индивидуальный характер.

Структура доходов работника часто складывается из множества разнообразных статей:

  1. выплаты по окладам и тарифным ставкам;
  2. доплаты за особые условия труда: график сменности, степень занятости в течение смены;
  3. надбавки: за превышение установленных норм продуктивности, за оперативное выполнение срочных заказов, за личный вклад в результативность звена/бригады/подразделения;
  4. премиальное вознаграждение работников: за своевременное и качественное выполнение договоров, этапов работы; годовые премии по итогам периода; персональные — из фонда подразделения;
  5. социальные выплаты;
  6. выплаты дивидендов по акциям организации.

Мотивация персонала и стратегия компании

Мировой опыт ведения бизнеса показывает, что коммерческий успех компании на семьдесят-девяносто процентов зависит от правильного выбора стратегии. Наличие чётких стратегических целей обеспечивает опору в принятии решений, позволяет иметь конкретные ориентиры в процессе управления компанией.

Однако грамотно составленная стратегия не гарантирует успеха сама по себе: многое зависит от способа реализации. Реализация стратегии осуществляется на рабочих местах, поэтому очень важно мотивировать персонал на выполнение заданных стратегических целей. Чем доступнее описан стратегический план, тем выше вероятность его эффективной реализации.

Во многих компаниях наблюдается огромная пропасть между разработанным генеральным планом и ежедневной работой организации. Необходимо детализировать стратегию, добиваться того, чтобы общие положения плана превращались в чёткие инструкции, алгоритмы, системы показателей, которые регламентируют операционную деятельность рядовых сотрудников.

Каждого сотрудника можно включить в систему мотивации с помощью KPI — ключевых показателей эффективности, которые с помощью коэффициентов или процентных показателей отражают степень выполнения поставленных целей. Оптимальное количество целей для одного работника определяется его положением в оргсхеме компании.

Заключение

Система вознаграждений и программы признания — это две равноценные части механизма мотивации. Каждый из этих инструментов может быть эффективен как в крупном бизнесе, так и на малых предприятиях. Однако, чтобы обеспечить результативность и окупаемость внедряемых программ, сперва необходимо определить желаемое поведение работников и обозначить цели, которые должны преследовать разрабатываемые программы. При условии проведения грамотной аналитической работы, предшествующей реорганизации системы мотивации, предприниматель получает возможность приобрести весомые преимущества перед конкурентами.

>Агентское вознаграждение – что это такое

Что означает агентское вознаграждение и за что его дают?

Почти каждому представителю современного мира требуется человек, на которого можно будет положиться. Его называют агентом. Без него крайне сложно обходиться, потому что он берёт на себя крайне много дел.

Если этот человек имеет способность к сотрудничеству на международном уровне, то он ценится куда больше. Это личность, которая выполняет всю работу за того, кто его нанял. В этой статье мы разберёмся, кто же этот человек и что такое агентское вознаграждение.

Кто такой агент?

Теперь приступим к более подробному разбору этого самого агента. Сам агент очень часто выполняет всю работу за своего клиента. Чаще всего такие агенты нужны личностям, у которых хватает дел по горло.

Для примера возьмём футболистов, которые часто не имеют время на то, чтобы общаться с представителями иных клубов, так что без агентов никуда не обойтись. Они выполняют свои определённые функции.

К примеру, когда один футболист находится в шаге от перехода в другой клуб или же уже составлено соглашение между клубами, то происходит такая ситуация. Агент вместе со своим клиентом появляется к представителям клуба, где они вместе обсуждают контракт и все его возможности.

Там они регулируют длительность контракта, то есть сколько будет выступать игрок за иной клуб, а также зарплату обеих сторон. Чтобы нанять агента, тоже нужно составлять контракт, потому что в нём прописывается всё, что должен делать агент.

Прописывается его зарплата, которая позволяет получить определённое преимущество, а также срок сотрудничества. Получается, что агент делает свою работу и получает за это прибыль.

Что такое агентское вознаграждение?

Сейчас мы объясним, что это такое. Допустим, агент был нанят для определённой работы. Для того, чтобы его нанять — нужно обращаться в определённую компанию, которая сумеет предоставить доступ этому человеку.

После того, как он получает доступ — он может приступать к работе. Вот агент приступает к работе, делает её на безупречном уровне, не имеет проблем с ним. И за идеально проделанную работу его должны вознаградить.

Без вознаграждения никак, ведь это, по сути, его зарплата. То есть можно сказать, что агентское вознаграждение и есть зарплата. Он выполняет работу, делает всё в сроки и получает за это заслуженные деньги, всё просто.

Никаких сложностей, все остаются довольными, как и сам агент. В случае, если всё устраивает и самого клиента, то он имеет право продлить с ним контракт. Агент — личность независимая, если он желает согласиться, то право полностью переходит в его руки.

Но могут быть такие случаи, когда контракт полностью оплатить не получается в связи с тем, что агент не сумел выполнить свою работу на высшем уровне. Выходит так, что проделанная работа не будет оплачена.

В этом случае нужно быть уверенным в том, что будет выплачена хоть какая-то часть денег. Однако, по контракту может быть и так, что агент не получит ни единого рубля за проделанную работу. Уж такие суровые контракты у этих личностей. Им крайне тяжело найти подход к своему клиенту, но если он находит его, то всё получается очень успешно.

Агенты также применяются и в юридическую компанию для того, чтобы выполнить всю работу. Это может быть даже отдел бухгалтерии, потому что они очень хорошо умеют ладить с документами. Нельзя сказать, что агент — личность, которая не умеет обращаться с ними, это неправильно.

К тому же это неуважительно к самой личности. И премиальные также имеются у агентов, ведь иногда их работа оценивается слишком хорошо и они являются также высокооплачиваемыми работниками.

На этом наша статья подходит к своему концу, ведь мы уже разобрали все интересующие нас вопросы. Мы узнали, что такое агентское вознаграждение и как оно работает, а также разобрались, в чём суть агента и какую работу он способен выполнять.

Каждый агент действительно выполняет большую работу, потому что он в прямом смысле становится второй рукой для человека, имеющего свой собственный бизнес или какую-либо собственную лазейку. Также, агенты часто привлекаются для работы с крупными компаниями из-за их умения общаться на иностранном языке. Особенно ценятся английский и немецкий языки.

Мы надеемся, что данная статья оказалась полезной для Вас и что Вы больше не станете заглядывать в поисковики в надежде найти там больше информации. Мы считаем, что данная статья вполне хорошо разъяснила все Ваши вопросы и расставила точки над «И».

Помните, что труд каждого человека должен хорошим образом оцениваться, потому что без этого никак. На этом статья завершается и мы желаем всем пользователям быть позитивными и никогда не расстраиваться по пустякам. Всего Вам наилучшего!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *