Правовые акты отраслевого регулирования труда

3. Основные федеральные законы, регулирующие трудовые отношения.

Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательством. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:

— Закон РФ от И марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», впервые урегулировавший социально-партнерские отношения на уровне выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок заключения коллективных договоров;

— Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (Ведомости РФ. 1991, № 18. ст. 565; 1992, № 34, ст. 1974. Новая редакция от 20 апреля 1996 г.— Российская газета, 1996, 6 мая), определивший государственную политику по обеспечению занятости и гарантии безработным;

— Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации», установивший правовой статус судей, в том числе и основания для приостановления и прекращения их полномочий;

— Закон РФ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другие новейшие законы РФ (об образовании, о прокуратуре, о государственной федеральной службе и т. п.).

4. Региональные, отраслевые и локальные правовые акты

Нормативное предписание, принятое на уровне конкретного предприятия, учреждения, организации и регулирующее их внутреннюю жизнь (например, правила внутреннего распорядка). Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом). Локальный нормативный акт устанавливает правила поведения, свойственные данной организации. Кроме того, в локальных актах могут закрепляться обычаи делового оборота (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок», выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (поздравления с праздниками и вручение подарков), этические нормы (приветствовать каждого клиента), эстетические нормы (фирменная одежда). Также одной из главных особенностей локального нормативного акта является сочетание интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, которая содержится во внутренних актах. Взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах более прочных и цивилизованных отношений.

5. Трудовые правоотношения.

Система отрасли трудового права — это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подынституты), а также последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Предметом и целью системы отрасли является построение самого здания трудового законодательства, создание логической структуры расположения внутри отрасли его норм.

Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.

В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договора, ухудшающих положение работников, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. К общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ — определяющие основные права граждан по вопросам труда, нормы общих положений раздела 1 ТК РФ и других российских законов по упомянутым вопросам.

Особенная часть строится по институтам отрасли (однородным группам правовых норм) и касается регулирования правоотношений в сфере труда.

Нередко структуру Кодекса соотносят со структурой отрасли, определяя отдельные разделы как институты права. Конечно, во многом они совпадают, но есть и некоторые отличия. Так, не представляют самостоятельных институтов нормы, выделенные в Кодексе в отдельные разделы, о рабочем времени (раздел 4), о времени отдыха (раздел 5), об оплате труда (раздел 6), о гарантиях и компенсациях (раздел 7), о дисциплине труда (раздел 8) и др.

Если исходить из понятия института права, под которыми принято понимать однородные группы норм, регулирующие определенные общественные отношения, то основные отношения, регулируемые трудовым правом России, обозначены в ст. 1 ТК РФ, из чего, по нашему мнению, следует вывод, что основные институты должны соответствовать перечню отношений, входящих в предмет трудового права. Остальные разделы Трудового кодекса РФ, как определенные группы норм, представляют собой лишь подынституты, которые не являются самостоятельными отношениями, а связаны с основными институтами трудового права. Так, разделы ТК РФ о рабочем времени, времени отдыха, дисциплине труда следует считать подынститутами трудового договора, определяющего регулирование базовых, трудовых отношений.

Необходимо различать систему отрасли трудового права, систему трудового законодательства, систему науки, учебного курса трудового права. Это взаимосвязанные, но различные понятия. Цели и предметы данных систем различны.

Система науки трудового права имеет предмет, который выходит за рамки российского законодательства. Наука изучает как российское, так и зарубежное законодательство, историю развития норм. В предмет науки также входит развитие методов регулирования, источников, субъектов, системы правоотношений трудового права и перспективы развития.

Основные нормативно- правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Фактической основой современного трудового права России выступает разветвленная система нормативных правовых актов, в которую включаются:

  • 1) законодательные акты, представленные Конституцией РФ, конституциями и уставами субъектов Российской Федерации, Трудовым кодексом РФ, трудовыми кодексами субъектов Российской Федерации, отдельными законами (как федеративными, так и региональными);
  • 2) нормативные Указы Президента РФ;
  • 3) Постановления и иные акты Правительства РФ, а также акты высших органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • 4) акты министерств и ведомств РФ, в том числе упраздненного Минтруда РФ, акты отраслевых и функциональных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • 5) правовые акты органов муниципальной власти и местного самоуправления;
  • 6) локальные нормативные акты.

Законы

Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы:

  • 1) федеральные конституционные законы;
  • 2) федеральные законы;
  • 3) законы субъектов Российской Федерации.

Особое место среди конституционных законов принадлежит Конституции Российской Федерации и Декларации прав и свобод человека и гражданина. Главенствующая роль этих актов среди всех других источников трудового права вызвана тем, что они обладают юридическим верховенством над всеми иными источниками трудового права, а также тем, что их содержание предусматривает фундаментальные трудовые права и свободы человека и гражданина, определяющие смысл, содержание и применение всего трудового права.

К числу важнейших федеральных законов о труде относится Трудовой кодекс Российской Федерации, который был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420 ТК РФ).

Помимо Трудового кодекса, на уровне Российской Федерации действует ряд других федеральных законов, посвященных регулированию социально-трудовых отношений. За годы реформ были приняты новые законы, такие как:

  • — Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;
  • — Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
  • — Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;
  • — ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
  • — ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
  • — ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы»;
  • — ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;
  • — ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;
  • — ФЗ «Об объединениях работодателей».

К числу законодательных актов, регулирующих трудовые отношения в России, относятся и законы субъектов Российской Федерации. Но далеко не все регионы активны в области законотворчества, касающегося сферы социально-трудовых отношений, хотя есть и такие, которые приняли (например, Республика Башкортостан), свой Трудовой кодекс.

Указы Президента РФ. Следующую ступень в иерархии нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений занимают нормативные указы Президента Российской Федерации, которые после федеральных законов обладают высшей юридической силой среди всех нормативных актов. Примером таких источников трудового права могут служить Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», который предусмотрел особые требования к содержанию трудового договора, заключаемого с руководителями федеральных государственных предприятий.

Подзаконные нормативные правовые акты. На всех остальных уровнях иерархии источников нормативного регулирования располагаются подзаконные нормативные правовые акты, высшей юридической силой среди которых обладают Постановления Правительства России. В качестве примеров такого рода актов можно привести Постановления Правительства:

  • — «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»;
  • — «Об утверждении Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве» и многие другие.

Министерства, ведомства и комитеты Российской Федерации издают административные акты по вопросам, отнесенным к их компетенции, и, в частности, по вопросам регулирования отношений, относящихся к предмету трудового права. Эти акты обычно распространяются только на работников соответствующих отраслей. В то же время акты некоторых министерств и ведомств, например, таких как Министерство здравоохранения РФ, Федеральная служба занятости РФ, а в недавнем прошлом — Федеральная миграционная служба и Министерство труда и социальной защиты населения РФ, могут носить межотраслевой характер.

В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т. п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.

Локальные нормативные акты занимают низшую ступень в системе нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

К числу локальных нормативных актов относятся правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, графики сменности, графики отпусков, должностные инструкции, тарифные характеристики и пр.

Статья 26 ТК РФ. Уровни социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

См. все связанные документы >>>

1. Социальное партнерство — основа социально-трудовых отношений между работниками, работодателями, органами исполнительной государственной власти и органами местного самоуправления (см. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008 — 2010 годы).

Система социального партнерства — совокупность мер организационного, правового, экономического характера, используемых для обеспечения социального партнерства (см. Закон Московской области от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в Московской области»).

Социальное партнерство — это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей путем заключения договоров и соглашений. Оно предполагает, что в сфере труда нет классового конфликта, а есть отношения партнеров, у которых совпадают цели. Социальное партнерство — это способ согласования интересов партнеров. Стороны согласны разрешать свои противоречия в постоянном диалоге, и этим гарантируется мирная эволюция общества.

2. Система социального партнерства была создана в России Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Указом Президента РФ от 20 мая 1996 г. N 743 «О признании утратившими силу некоторых указов Президента Российской Федерации по регулированию социально-трудовых отношений» Указ N 212 был признан утратившим силу.

В целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, разрешения трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике в Указе N 212 было предусмотрено введение в практику ежегодного заключения на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. В этих соглашениях определялись обязательства сторон в области занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ.

3. Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения согласно Закону Нижегородской области от 27 апреля 1999 г. N 40-З «О социальном партнерстве» — правовые акты, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), которые могут заключаться на региональном и территориальном уровнях социального партнерства.

Текст статьи 26 ТК РФ в новой редакции.

Социальное партнерство осуществляется на:
федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 26 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Наименование и содержание ст. 26 изменены. Вместо системы социального партнерства она теперь определяет его уровни.

При этом перечень уровней социального партнерства дополнен межрегиональным уровнем. Это связано с созданием федеральных округов и заключением в них соглашений соответствующего уровня.

Упоминание организации заменено указанием на локальный уровень социального партнерства, т.е. на уровень не только организации, но и индивидуального предпринимателя.

§ 2. Перечисленные в ст. 26 уровни социального партнерства складываются в определенную систему. Любая система состоит из взаимосвязанных определенным образом элементов. Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы.

В зависимости от уровня определяется содержание социально-партнерских актов:

на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

на межрегиональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

на локальном уровне устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

§ 3. Практика идет несколько по иному пути. Помимо основ регулирования отношений в сфере труда на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства сторон и конкретные условия труда работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня.

Необходимо иметь в виду и ст. 45 ТК, в соответствии с которой соглашения решают и другие вопросы.

Кроме того, отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на разных уровнях — федеральном, региональном, территориальном.

На локальном уровне социальное партнерство выражается прежде всего в форме коллективных договоров, содержащих не только обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения — наиболее важные нормы, воспроизведенные из ТК, других актов трудового законодательства.

§ 4. Существенные изменения в структуре хозяйствующих субъектов и органах их управления (создание крупных объединений, холдингов, корпораций, комплексов, в которые входят несколько самостоятельных организаций — юридических лиц, а также транснациональных компаний и др.) поставили новые вопросы в социальном партнерстве — на уровне соответствующих объединений, корпораций (см., например, Отраслевое тарифное соглашение по угледобывающему комплексу Российской Федерации на 2004 — 2006 годы, соглашения, заключенные в таких корпорациях, как «Газпром», «Лукойл» и др.). В связи с этим следует признать наличие корпоративных соглашений.

Особенности структуры органов местного самоуправления привели к необходимости заключения соглашений на уровне таких органов (так, в г. Москве заключаются окружные трехсторонние соглашения между территориальными органами исполнительной власти округов, окружными советами Московской федерации профсоюзов и окружными объединениями промышленников и предпринимателей).

Следующий комментарий к статье 26 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 26 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. В Российской Федерации социальное партнерство может осуществляться на шести уровнях: 1) федеральном (Российской Федерации в целом); 2) межрегиональном (двух и более субъектов РФ); 3) региональном (субъекта РФ); 4) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности); 5) территориальном (муниципальных образований); 6) локальном (конкретного работодателя).

2. На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

3. На межрегиональном уровне отношения социального партнерства находятся в стадии становления. В основном соглашения заключаются на уровне федеральных округов или двух тесно связанных субъектов РФ. На этом уровне социальное партнерство может осуществляться как на трехсторонней, так и на двусторонней основе.

4. На региональном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения).

5. Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта РФ (нескольких субъектов РФ) или муниципального образования.

6. На территориальном уровне взаимоотношения сторон складываются на практике как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

7. На локальном уровне отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками хозяйственной сферы соответствующего работодателя).

Нормативно-правовые акты по оплате труда

За исключением предоставленных государством гарантий, большинство условий по оплате труда устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений в порядке социального партнерства.

К документам, регулирующим вопросы оплаты труда, законодатель относит:

— локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ)

— коллективный договор (статья 40 ТК РФ);

— соглашения (статья 45 ТК РФ).

Локальные нормативные акты

Локальные нормативные акты — это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), действующие в пределах организации.

Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Например, статья 190 ТК РФ предусматривает: «Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ………….., для принятия локальных нормативных актов». К подобным актам относят должностные инструкции, положение о персонале.

«В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)» — Статья 8 ТК РФ.

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после коллективных переговоров и действуют в течении определенного срока – до 3-х лет, локальные нормативные акты, могут быть срочными – с указанным сроком действия, так и постоянными – без указания срока действия.

Основным назначение локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия, повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда.

Виды локально-правовых актов:

Локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК);

Графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК);

Локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);

«Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя». Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 189 и 190 ТК);

Должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;

Инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 212 ТК).

Классификация:

Подразделение централизованных норм в зависимости от формы правового воздействия:

Императивные нормы – нормы, содержащие запрет или предписание. Например: статья 133 ТК РФ (размер зарплаты не может быть ниже МРОТ)

Дозволительные нормы – нормы, предоставляющие субъектам локального нормотворчества возможность регулировать свое поведение. Например: ч.2 статья 135 ТК РФ (системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем).

Рекомендательные нормы – нормы, устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Например: ч.1 статья 135 ТК РФ ( системы заработной платы внебюджетных орг. рекомендуются определять коллективными договорами, соглашениями)

По способу создания:

Единоначальные – нормы, принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников ( акты не предусмотренные ТК РФ)

Совместные – нормы, принимаемые работодателем и представительными органами работников. Например: коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам.

Согласительно – договорные – нормы, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем)

Нормы, создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (все документы, предусмотренные ТК РФ)

Нормы, утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (положение о совете директоров, правлении и генеральном директоре)

Нормы, принимаемые представительными органами работников (положение о забастовочных комитетах)

Исходя из юридической природы:

Единоначальные

Социально – партнерские – локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников.

Корпоративные – уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления.

Локально – нормативные акты можно подразделить в группы общего и специального действия. Например: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда распространяют своё действие на всех работников организации. Положения о структурных подразделениях, бригадах распространяют своё действие на определенные категории работников. Положения о выборах, об аттестации регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений.

Санкционирование локально – нормативных актов:

Локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия.

Локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями.

Акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

Предмет регулирования актов, можно поделить на группы:

Уставы, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (статьи 16-19)

Коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства.

Штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношения к трудовой функции работника (статья 66 ТК РФ), нормативные акты посвященные персональным данным работника (статьи 86-88 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка (статья 91, 94 ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (статья 100, 102 ТК РФ), локальные акты о разделении рабочего дня на части ( статья 105 ТК РФ).

Графики отпусков (статья 123 ТК РФ), локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 116,124 ТК РФ)

Локальные — нормативные акты об индексации заработной платы (статья 134), об оплате и стимулировании труда (статья 135,144), локально –нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (статья 162 ТК РФ)

Локально – нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Положение об аттестации рабочих мест (статья 212 ТК РФ), о комитетах по охране труда (статья 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (статья 212 ТК РФ)

Положение о комиссии по трудовым спорам (статья 384 ТК РФ)

По форме выражения: договоры, соглашения, уставы, положения, правила, инструкции, перечни, графики, процедуры, стандарты, случаи, порядки, приказы.

В зависимости от срока действия: неопределенного действия и принятые на определенный срок.

Локальные акты являются низовым звеном системы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Акты обладают специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

Нормативные документы по учёту труда и заработной платы.

При аудите учета труда и заработной платы необходимо руководствоваться следующими нормативными документами:

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации», ч.1 и 2.

2. «Налоговый кодекс Российской Федерации», ч.1 и 2.

3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 31.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 09.05.2005).

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.

5. Федеральный закон от 21.11.96г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

6. «Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», утв. приказом Минфина России от 29.07.98г. № 34н.

7. «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению», утв. приказом Минфина России от 31.10.00г. №94н.

8. Постановление Госкомстата РФ от 30.10.97г. №71а «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» (ред. от 21.01.2003).

9. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) «О минимальном размере оплаты труда»

Проверка правильности расчетов по начислению заработной платы и удержанию из заработной платы.

В процессе решения первой задачи аудитор определяет основные категории работающих, виды начисления и порядок их оформления. Подтверждение достоверности произведенных начислений осуществляется выборочно. В объем выборки включаются различные категории работающих или уволенных (руководители, специалисты, рабочие, служащие и др.), разные временные периоды (обычно один месяц квартала) и основные виды начислений (удельный вес в структуре начисленной заработной платы должен превышать 5%). Если учетная информация обрабатывается вручную, то аудитор по данным книги начислений или по данным расчетных ведомостей подтверждает достоверность произведенных расчетов и используемых в расчетах показателей. При этом изучаются первичные документы, которые являются основанием для начисления заработной платы. Особое внимание обращается на правильность их заполнения, соответствие требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы.

При проверке первичных документов устанавливается наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах подчисток, неоговоренных исправлений. Анализируя наряды на сдельную работу по датам их выдачи, сопоставляя фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава, аудитор определяет, нет ли случаев включения в них вымышленных лиц, повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам. Методом арифметического контроля определяются неточности в подсчетах в первичных документах или расчетных ведомостях.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате труда являются табели.

Простои не по вине рабочего подтверждается листком о простое с указанием причин и виновников простоя, его продолжительности, тарифной ставки рабочего, размера оплаты и суммы. Согласно ст. 157 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), время простоя не по вине рабочего оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

На обнаруженный брак продукции должен быть составлен акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь. Браком в производстве считаются изделия, детали и узлы, не отвечающие требованиям стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. На основании ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, но не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Доплата за работу в ночное время осуществляется на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством за месяц и регулируется ст. 96 и 154 ТК РФ. Ночным считается время с 22 часов до 6 утра (продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час). Оплата такого времени производится:

— рабочим повременщикам — не ниже 7/6 дневного часа при 7-часовом рабочем дне и не ниже 6/5 — при 6-часовом рабочем дне;

— рабочим сдельщикам — сверх сдельной заработной платы доплата за каждый час производится не ниже 1/6 или 1/5 тарифной ставки рабочего.

Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля. Согласно ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата работы в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Согласно ст. 114 ТК РФ штатным работникам ежегодно предоставляются очередные отпуска. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Последующие очередные отпуска — по графику, утвержденному администрацией предприятия. Основанием для расчета суммы отпускных является приказ, в котором указывается, кому предоставляется отпуск, с какого числа, продолжительность отпуска. С 01.02.2002 г. минимальная продолжительность отпуска — 28 календарных дней.

При проверке данного объекта аудита необходимо проконтролировать правильность исчисления отпускного пособия. Расчет оплаты за отпуск производится исходя из средней заработной платы и количества дней предоставляемого отпуска. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом является три календарных месяца (с 1 по 1 число), предшествующих месяцу начала отпуска. Организации, кроме бюджетных, могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расчетный период в двенадцать календарных месяцев, предшествующих уходу в отпуск. При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные суммы, когда:

— работник получил пособие по временной нетрудоспособности;

— работник был в отпуске без сохранения средней заработной платы (по семейным обстоятельствам);

— работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

— по другим причинам, предусмотренным законодательством.

Кроме того, при расчете средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством.

Аудитору необходимо помнить, что если в расчетном периоде или в том месяце, когда работник уходит в отпуск, произошло повышение тарифных ставок или окладов по отрасли или на предприятии, то заработок работника должен корректироваться на коэффициент повышения. Эта корректировка не производится, если тарифная ставка или оклад повышены у конкретного работника.

Перерасчет производится по-разному в зависимости от того, когда произошло повышение тарифных ставок:

— в пределах расчетного периода — повышению подлежат тарифные ставки, и другие выплаты за предшествующий изменению отрезок времени;

— после расчетного периода до начала отпуска — повышению подлежит средняя заработная плата, рассчитанная исходя из расчетного периода;

— во время отпуска — повышению подлежит лишь та часть средней заработной платы, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок.

Необходимо отметить, что замена отпуска компенсацией за него не допускается. Лишь часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация (ст. 127 ТК РФ). Для этого также рассчитывают среднедневной заработок и количество дней неиспользованного отпуска: за каждый месяц работы полагается как минимум 2 дня.

Кроме того, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем и регламентируется ст. 128 ТК РФ.

Далее аудитор приступает к проверке пособий по временной нетрудоспособности. Эти пособия выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование согласно «Положению о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию». Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и среднего заработка:

при непрерывном стаже работы до 5 лет — 60% заработка;

от 5 до 8 лет — 80% заработка;

более 8 лет — 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100% вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; лицам, имеющим на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет; по беременности и родам и в других случаях.

С 1 января 2005г. изменен порядок ограничения максимального размера пособий, выплаченных за счет средств социального страхования. Согласно ст.15 ФЗ РФ от 11.02.02г. №17-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2002» размер пособия за полный календарный месяц не может превышать 12 480 руб. При этом в районах и местностях, где в установленном порядке к заработной плате применяют районные коэффициенты, максимальный размер пособия по нетрудоспособности определяется с учетом этих коэффициентов (путем умножения 12 480 руб. на коэффициент). Однако здесь следует иметь в виду, что речь идет только о коэффициентах, установленных правительством.

В заключение аудитор проверяет правильность составления бухгалтерских записей. Как известно, синтетический учет по начислению заработной платы ведется по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Поэтому при начислении заработной платы и других выплат аудитору сначала необходимо определить их источники, а затем проверить бухгалтерские записи. Выделяют несколько источников :

1. За счет отнесения зарплаты на себестоимость продукции или реализации товаров, работ, услуг:

Дт 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих),

Дт 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств),

Дт 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала), Дт 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда управленческого персонала),

Дт других счетов издержек (29, 44 и др.)

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, осуществлением капитальных вложений, ликвидацией основных средств и т.п. отражают по Дт 08, 10, 11, 15, 91 Кт 70.

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более правильного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков. Кроме этого, организация может создать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Таким образом, создание резерва отражается: Дт 20, 23, 25, 26 Кт 96 «Резервы предстоящих расходов». А затем начисленные суммы равномерно списывают на уменьшение созданного резерва: Дт 96 Кт 70.

2. Из собственных средств предприятия. Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, выплаты социального характера, производимые за счет собственных средств предприятия отражают по Дт 91 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» и Кт 70. Начисление доходов от участия в капитале организации оформляют записью: Дт 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» и Кт 70.

3. За счет средств Фонда социального страхования отражают суммы начисленных пособий по социальному страхованию, пенсий и других аналогичных сумм: Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кт 70.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам. По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за товары, купленные в кредит; подписная плата за периодические издания; перечисления в филиалы Сберегательного банка и т.п.

Проверка правильности удержаний из заработной платы осуществляется аудитором выборочно. Причем размеры выборки определяются теми же методами, что и при проверке начислений. Затем по данным свода удержаний определяются виды удержаний из заработной платы, осуществляемые на конкретном экономическом субъекте.

Основным видом удержания, которому при проверке уделяется главное внимание, является налог на доходы физических лиц, который регулируется главой 23 «Налог на доходы физических лиц» части II Налогового кодекса РФ.

Приступая к проверке правильности удержания налога на доходы, аудитору сначала необходимо выявить суммы, которые подлежат обложению данным налогом. Согласно ст.210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные ими как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение, которыми у них возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст.212 НК РФ. При получении дохода в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг) и иного имущества, исчисленная исходя из рыночных цен. При этом в стоимость таких товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, акцизов и налога с продаж (ст.211 НК РФ).

Необходимо помнить, что в налоговую базу не включаются суммы, указанные в ст.217 НК РФ — это государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности), государственные пенсии и т.п.

Кроме того, при определении размера налогооблагаемой базы налогоплательщик имеет право на следующие налоговые вычеты: стандартные (ст.218 НК РФ), социальные (ст.219 НК РФ), имущественные (ст.220 НК РФ) и профессиональные (ст.221 НК РФ) налоговые вычеты. Наиболее распространенной группой вычетов являются стандартные вычеты, т.к. их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно. Из группы первых наиболее часто встречающиеся — это вычеты в размере 400 руб. в месяц на работника не превышающего 20 000 руб. и 600 руб. в месяц на одного ребенка до 18 лет, а также учащегося дневной формы обучения до 24 лет с дохода, не превышающего 40 000 руб., исчисленного нарастающим итогом. При получении дохода свыше 20 000 руб. и 40 000 руб. соответственно данные вычеты не предоставляются.

Таким образом, после проверки исчисления налоговой базы аудитор проверяет правильность применения тех или иных налоговых ставок. Они устанавливаются ст.224 НК РФ и составляют 13, 30 и 35%. При этом практически все доходы граждан облагаются именно по ставке 13% в то время как ставки 30 и 35% применяются в исключительных случаях, например с сумм выигрышей в лотереях, на тотализаторах и других, основанных на риске игр, стоимости призов и выигрышей в конкурсах и др. мероприятиях.

При проверке удержаний налога на доходы аудитор должен проконтролировать то, что с сумм доходов, в отношении которых применяется ставка 13%, исчисление налога производится налоговыми агентами нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца с зачетом ранее удержанных сумм налога. Причем сумма налога определяется в полных рублях.

Согласно ст.230 НК РФ налоговые агенты ежегодно, не позднее 1 апреля года, следующего за предыдущим, должны представлять в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц и суммах начисленных и удержанных в этом налоговом периоде налогов.

В заключение проверки данного объекта аудита, аудитору необходимо удостовериться в правильности составления бухгалтерских записей. На счетах бухгалтерского учета суммы удержанного налога на доходы физических лиц должны отражаться по Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и Кт 68 «Расчеты с бюджетом». Перечисление сумм налога на доходы отражается: Дт 68 Кт 51 «Расчетный счет».

Другим видом удержаний является удержание по исполнительным листам. По исполнительным листам судов производятся удержания алиментов (штрафов). Они могут удерживаться и по заявлению работника. Здесь аудитору необходимо проверить наличие полученных исполнительных листов, их регистрации в специальном журнале. Кроме того, необходимо проверить правильное исчисление сумм алиментов и отражение их на счетах бухгалтерского учета.

Как известно, размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей составляет:

на одного ребенка — (25%) от заработной платы за вычетом налога на доходы;

на 2 детей — (33%) от заработной платы за вычетом налога на доходы;

на 3 и более детей — (50%) от заработной платы за вычетом налога на доходы.

Причем аудитору необходимо знать, что удержание алиментов происходит со всех видов дохода как по основной, так и по совмещенной работе, со всех видов доплат, с оплаты за время отпуска, с пособий по временной нетрудоспособности, с вознаграждения за общие годовые итоги работы. Исключением являются суммы разовых единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных условиях, не носящих постоянный характер, разовой материальной помощи.

Удержанные из заработной платы алименты должны быть в трехдневный срок со дня выдачи зарплаты выданы взыскателю из кассы или переведены по почте.

На сумму удержаний по исполнительным листам в бухгалтерском учете должны быть сделаны следующие записи:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» — на сумму удержанных алиментов;

Дт 76 Кт 50 «Касса» — на сумму выданных алиментов;

Дт 76 Кт 51 «Расчетный счет» — на сумму перечисленных алиментов почтовым переводом.

Другой наиболее распространенный вид удержания — это удержания за причиненный материальный ущерб. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусматривается Трудовым Кодексом РФ, а именно главой 39 «Материальная ответственность работника».

Если по решению руководителя (согласно приказа, распоряжения) организации выявленная недостача относится на виновных материально-ответственных лиц, то согласно ст.248 ТК РФ взыскание суммы материального ущерба с виновного работника должно производиться в сумме, не превышающей среднего месячного заработка. Причем распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При погашении недостачи путем удержания из заработной в бухгалтерии должна быть сделана следующая запись: Дт 70 Кт 73.2 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Проверка других видов удержаний не представляет сложности. Так, при проверке удержаний за товары, приобретенные в кредит, устанавливают период рассрочки, суммы удержаний и сроки платежей. При проверке погашения ссуд, выданных работникам, устанавливают сроки и внесенные суммы, сумму удержанного подоходного налога за пользование ссудой.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

Платформа ОФД 📌 РекламаОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  • компенсационные выплаты*,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  • Размеры:
  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • Системы:
  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.Центр образования «Основы Вашего Бизнеса» 📌 РекламаСеминар: осваиваем нововведения в бухгалтерском учете. Самые главные и важные изменения в бухучете в 2020 году. Уникальная информация. Узнать больше

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Порядок установления систем и форм оплаты труда

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);

заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Порядок установления заработной платы регулируется ст. 135, 144 и 145 ТК.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, большинство вопросов, связанных с установлением систем оплаты труда, размеров заработной платы, условий стимулирования, организацией оплаты труда работников, занятых в производственной и иной хозяйственной сфере, решается на местах и входит в компетенцию работодателей. В ряде случаев они требуют учета мнения выборного профсоюзного органа. Закрепляются эти положения в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах, издаваемых работодателем. При этом условия оплаты труда в организациях не могут ухудшать положение работников и снижать уровень правовых гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством, а также соответствующими соглашениями в области социально-трудовых отношений.

В порядке индивидуального договорного регулирования условия оплаты труда отдельных работников определяются в трудовых договорах. Закон никак не регламентирует нормы и размеры оплаты, системы оплаты и другие вопросы. Единственное требование — в трудовые договоры нельзя включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Как видим, государство предоставило свободу работодателям в области установления условий оплаты труда работников и сняло ограничения размеров заработной платы. Это привело к ряду негативных последствий в организации оплаты труда работников. В масштабе страны оказался нарушенным основной принцип, провозглашенный законом, — оплата по труду в соответствии с квалификацией работника, общественной значимостью его труда, условиями, в которых протекает трудовая деятельность, количеством и качеством труда. Квалифицированный труд перестал быть более высокооплачиваемым, как этого требует закон и здравый смысл.

В итоге, образовался огромный разрыв (более чем в 20 раз) между заработной платой самых низко- и самых высокооплачиваемых категорий работников. Это привело к резкому неоправданному расслоению общества по уровню материального положения со всеми негативными социальными последствиями этого явления.

Нормализация ситуации с организацией оплаты труда работников требует усиления государственно-правового воздействия на эти процессы, ибо государство не может и не должно оставаться в стороне от решения подобных проблем. В значительной мере она зависит и от работодателей. Осуществляя свои права в области оплаты труда работников, они обязаны руководствоваться принципами и требованиями трудового законодательства (прежде всего, ст. 132 ТК), соглашениями в области социально-трудовых отношений (федеральными, отраслевыми, территориальными), а также коллективными договорами и соглашениями, заключенными в рамках хозяйствующего субъекта.

Особенности установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений регламентируются ст. 144 ТК. Они устанавливаются:

  • • в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральным законодательством;
  • • в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;
  • • в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда устанавливаются с учетом тарифно-квалификационных справочников и профессиональных стандартов.

В соответствии со ст. 135 ТК Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу РФ проекта закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений1. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности указанных учреждений.

Статьей 145 ТК регламентируется порядок установления условий оплаты труда руководящего состава организаций. Под ее действие подпадают: а) руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов РФ, государственных и муниципальных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий; б) руководители, их заместители, главные бухгалтеры, члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

Условия оплаты их труда определяются трудовыми договорами в порядке, установленном законодательством и учредительными документами организации.

Условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, членов коллегиальных исполнительных органов организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *