Коэффициент постоянства кадров

Содержание

Коэффициент постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

  1. Исследование структуры кадров. С помощью изучения личных дел, опросов и анкетирования можно определить преобладание в составе персонала тех или иных возрастных групп, а также распределить кадровый состав по группам на основании квалификационных характеристик.
  2. Определение стажа. Продолжительность работы в организации каждого конкретного работника позволит судить о совокупности кадрового ядра: можно разделить сотрудников по степени их «преданности» фирме.
  3. Проблемы текучести. Если КПК снижен, значит, КТК будет повышен. Это повод обратить внимание на возможные причины выбытия сотрудников с предприятия.
  4. Изыскание резервов. Если персонал меняется, нужно подбирать новый, учитывая предыдущие ошибки кадровой политики. В рамках этих мер изучаются возможности, за счет которых можно будет эффективно нанять новых компетентных сотрудников и, при надобности, расширить штат.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

КПК = ЧСП / СрСп

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки».

Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.

  • С1 (январь) – 186 чел.;
  • С2 (февраль) – 186 + 1 = 187 чел.;
  • С3- С7 (март-июль) – 187 чел.;
  • С8 (август) – 187 – 3 = 184 чел.;
  • С9 (сентябрь) – 184 + 1 = 185 чел.;
  • С9-С12 (октябрь-декабрь) – 185 чел.

На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.

Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.

Полный год не отработало 5 сотрудников: 3 уволенных и 2 принятых, поэтому ЧСП (число отработавших полный период работников) составит 186 – 5 = 181 чел.

Вычисляем КПК по формуле 1:

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

–11

–4,7

Рабочие

–8

–4,9

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

–3

–4,1

Численность рабочих основных профессий:

продавцы

–2

–4,3

кассиры

–1

–4,2

грузчики

–2

–11,1

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

3,6

3,3

–0,3

–8,3

Кассир торгового зала

3,0

2,6

–0,4

–13,3

Грузчик

2,0

2,0

0,0

0,0

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Показатель

Всего по предприятию

Рабочие

РСС

Среднесписочная численность, чел.

Календарный фонд времени (количество дней в году (365) × среднесписочная численность)

81 760

56 210

25 550

Максимально возможный фонд рабочего времени (отработано дней + отпуск по учебе + дни болезни + прочие неявки, разрешенные законом + потери рабочего времени)

49 504

34 034

15 470

Всего отработано, чел.-дней

48 728

33 410

15 318

Время, не использованное по уважительным причинам, чел.-дней

32 680

22 476

10 204

В том числе:

очередные отпуска

отпуска по учебе

дни болезни

выходные и праздничные дни

25 984

17 864

прочие неявки, разрешенные законом (донорские дни, государственные обязанности и т. д.)

Потери рабочего времени, чел.-дней

В том числе:

неявки с разрешения администрации

неявки из-за привлечения к административной ответственности за хулиганство

прогулы

целодневные простои

внутрисменные простои

Потери рабочего времени на одного работника

1,57

2,1

0,4

Коэффициент использования календарного времени

0,6

0,6

0,6

Доля отработанного времени в максимально возможном фонде, %

Выходные и праздничные дни, объявленные рабочими

Отработано часов

394 974

273 962

121 012

В том числе сверхурочно

Из них без учета переработки в непрерывном производстве

Отработано часов за один рабочий день

8,1

8,2

7,9

Анализ рабочего времени показывает, что персонал предприятия используется эффективно, потери рабочего времени составляют 2 %, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне. Можно также провести сравнение фактических показателей с плановыми и с фактом прошлого года (табл. 4).

Таблица 4. Эффективность использования рабочего времени за 2010 г.

Показатель

2009 г.

2010 г.

Отклонение

план

факт

от 2009 г.

от плана

Среднесписочная численность рабочих, чел.

–4

–8

Отработано одним рабочим, дн.

–1

–4

Отработано одним рабочим, ч

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

8,1

8,0

8,2

0,1

0,2

Фонд рабочего времени, ч

279 028

286 416

273 962

–5066

–12 454

В том числе сверхурочно отработанное время, ч

Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими. Количество потерь рабочего времени (324 дня) соответствует годовой работе полутора рабочих. В принципе, это немного, но резервы для улучшения показателя имеются.

Если на предприятии ведется учет бракованной продукции или непроизводственных затрат труда на изготовление бракованной продукции, то проводится анализ непроизводительных затрат рабочего времени (табл. 5).

Таблица 5. Анализ непроизводительных затрат труда за 2010 г.

Показатель

Затраты

Производственная себестоимость товарной продукции, тыс. руб.

215 500

Заработная плата рабочих, тыс. руб.

28 200

Затраты на сырье и материалы, тыс. руб.

156 350

Себестоимость бракованной продукции, тыс. руб.

16 800

Затраты на передел брака, тыс. руб.

Доля фонда заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции, %

(28 200 / 215 500) × 100 = 13,1

Сумма заработной платы в себестоимости брака, тыс. руб.

16 800 × 13,1 / 100 = 2201

Доля заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом затрат на сырье и материалы, %

28 200 / (215 500 – 116 350) × 100 = 28,4

Заработная плата рабочих по переделу брака, тыс. руб.

6250 × 28,4 / 100 = 1775

Общий размер заработной платы на производство и передел бракованной продукции, тыс. руб.

2201 + 1775 = 3976

Среднечасовая заработная плата рабочих, руб.

(28 200 × 1 000) / 273 962 = 102,93

Рабочее время на производство и передел брака, чел.-ч

(3976 × 1 000) / 102,93 = 38 628

Учитывая, что в среднем каждый рабочий в 2010 г. отработал 1679 часов, то непроизводительные затраты равны затратам на персонал, соответствующим годовой работе 23 человек, а это огромная цифра. Необходимо стремиться к тому, чтобы количество брака и других непроизводственных потерь, таких как хищения, сокращалось.

В анализе эффективности использования персонала важное место занимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. К ним же причисляют и более мелкие показатели — выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

Используя вышеприведенные таблицы, можно рассчитать удельную трудоемкость: 273 962 / 215 500 = 1,27 чел.-ч на 1 тыс. руб.; а также среднечасовую выработку на одного рабочего: 215 500 / 273 962 × 1000 = 786,6 тыс. руб./чел. или среднедневную выработку на одного рабочего: 215 500 / 33 410 = 6450,2 тыс. руб./чел. Таким образом, уровень трудоемкости зависит от тех же факторов, что и уровень производительности труда.

КОММЕНТАРИЙ СПЕЦИАЛИСТА

И. Д. Паршин,

экономист

В процессе анализа трудоемкости специалисты изучают ее динамику, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. Проведем анализ трудоемкости на основе табл. 6.

Таблица 6. Оценка динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Рост уровня показателя, %

план

факт

план к прошлому году

факт к прошлому году

факт к плану

Товарная продукция, тыс. руб.

80 200

81 600

81 640

101,7

101,8

100,05

Отработано всеми рабочими, чел.-ч

2 986 120

2 896 000

2 765 400

97,0

92,6

95,5

Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч

37,23

35,48

33,87

95,3

90,97

95,46

Среднечасовая выработка, руб.

26,86

28,18

29,52

104,91

109,90

104,75

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено, по отношению к прошлому году оно составило 95,3 %, то есть 95,3 – 100 = –4,7 %. Фактическое снижение к уровню прошлого года насчитывает 90,9 7% или 90,97 – 100 = –9,03 %.

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости продукции: ΔССпл = (ΔТТЕ × 100) / (100 – ΔТТЕ) = (4,7 × 100) / (100 – 4,7) = 4,91 %.

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года: ΔССф = (9,03 × 100) / (100 – 9,03) = 9,92 %.

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 4,33 % (95,3 – 90,97), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01 % (9,92 – 4,91).

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность промышленного персонала) × 100.

Если прибыль за 2010 г. составила 45 000 тыс. руб., то показатель рентабельности персонала равен 45 000 / (154 + 35) = 238,1 тыс. руб. на одного работника. Изучим факторы, влияющие на этот показатель (табл. 7).

Таблица 7. Факторный анализ рентабельности персонала за 2010 год

Показатель

2010 г.

Отклонение

план

факт

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

211 600

215 500

+3900

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

44 200

45 000

+800

Среднесписочная численность работников основного производства, чел.

–4

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

229,0

238,1

+9,1

Рентабельность товарооборота, %

20,9

20,9

Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.

1096,4

1140,2

+43,8

На основании табл. 7 можно сделать вывод, что размер прибыли на каждого работника зависит от производительности труда и рентабельности товарооборота. За счет увеличения производительности прибыль выросла на 43,8 × 20,9 /100 = 9,2 тыс. руб. на одного работника основного производства (рабочие + РСС), за счет рентабельности товарооборота — не изменилась.

Обратите внимание! Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, изменение отпускных цен, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Если на производстве происходит постоянная текучесть кадров – это еще не повод для переживаний, изначально необходимо разобраться в сути вопроса.

С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.

Чем является коэффициент текучести кадров

Это показатель постоянной и частой смены специалистов предприятия, именно он дает возможность определить насколько высок процент «текучки» на предприятии и насколько эффективна внутренняя политика управления персоналом, применяемая работодателем.

Важно: определяется он как соотношение выбывших к среднесписочной численности работников.

Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала – смотрите в этом видео:

Что такое коэффициент постоянства

Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата. Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.

В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.

Этапы расчета коэффициента текучести

Для расчета показателя движения персонала используется формула:

КТ = (ЧУСЖ – ЧУС) / ЧС * 100, где

  • КТ – коэффициент рабочий силы
  • ЧУСЖ – количество уволившихся по собственной инициативе
  • ЧУС – количество уволенных сотрудников руководством
  • ЧС – среднесписочная численность штата. вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.

Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.

Совет: необходимо не только высчитать динамику, но и выстроить график изменений для определения пиковых ситуаций, при этом расчет необходимо выполнить по каждому подразделению отдельно, чтобы определить, где именно идет текучесть.

Пример расчетов

На предприятии «Алмаз» в 2016 году было уволено 5 специалистов по собственной инициативе и 2 по решению руководства, среднесписочная численность работников составляет 25 человек.

Отсюда следует, что КТ = (5 + 2) / 25 * 100 = 28, итак, текучесть кадров за 2016 год на предприятии составила 28%, после этого необходимо провести анализ с учетом всех особенностей производства, отрасли, специфики и условий труда.

Порядок расчета коэффициента постоянства кадров.

Варианты расчета коэффициента постоянства

Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения:

  1. Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года;
  2. Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.

Из этого вытекает следующая формула:

КТ = ЧВП / ЧРКП * 100

В процессе анализа коэффициент постоянства, с одной стороны является противоположной стороной текучки, а с другой они дополняют друг друга.

Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть:

  • Нанятые работники персонально работодателем;
  • Направленные центрами занятости;
  • Направленные по распределению учебными заведениями;
  • Физиологическое убытие – болезнь, смерть и прочее. вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного;
  • Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба. По каким правилам проводится увольнение военнослужащего вы узнаете в публикации по ссылке.

Примеры вычислений

Если взять в расчет предыдущий пример с предприятием «Алмаз», где работало в течение года 25 человек, а на конец осталось 18, то коэффициент постоянства будет следующий:

КТ = 25 / 18 = 1, 39%.

Отличия коэффициентов

Эти два показателя призваны для отображения разных значений:

  • Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
  • Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.

Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.

Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.

Анализ и нормативные значения

Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.

При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.

Специфика расчета основных показателей по предприятию.

Кроме сезонности на процент текучести может влиять:

  • Специфика отрасли;
  • Местоположение организации;
  • Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
  • Особенность ведения политики на предприятии;
  • Категория сотрудников.

На что необходимо обратить внимание

Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:

  • Используемый период;
  • Перечень показателей, которые следует получить;
  • Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.

Важно: анализировать необходимо по категориям сотрудников за определенный период отдельно с последующим анализом общей картины по предприятию.

При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:

  • Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
  • Для производства и торговли от 20 до 30%;
  • Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.

Международные нормативные акты содержат следующие показатели:

  • ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
  • Производственная отрасль до 15%;
  • Страховые агентства и торговля до 30%;
  • Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.

Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.

Работа с персоналом – это очень важный момент для предприятия, так как эффективно подобранные кадры являются залогом слаженной и продуктивной работы, повышения конкурентоспособности предприятия, выпуска качественной продукции или предоставления услуг на высшем уровне.

При этом необходимо понимать, что текучесть кадров должна существовать, так как она является залогом появления новой и молодой силы, новаторских решений, талантов и эффективных предложений.

Как работать с текучестью персонала на предприятии вы узнаете тут:

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

  • регулирование трудового штата;
  • прогнозирование потребности в кадрах;
  • выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
  • разработка стимулирующих программ;
  • анализ деятельности работников;
  • подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
  • организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
  • формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудника Рассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов
Сколько понадобится усилий на подготовку инструктора Принимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога
Общий процент должностей К которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее
Количество сотрудников, подходящих на роль наставников Определяется численностью задействованных профессий, неопытных работников
Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятия Хорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел испытательный срок, менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Основные рабочие Непосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг
Вспомогательные сотрудники Обслуживают производственное оборудование
МОП Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы
Специалисты Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, юристы, техники, бухгалтера
Руководители Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств
Служащие Занимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

  • творческие;
  • трудовые;
  • предпринимательские;
  • профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Между цехами Используется при модернизации производства, организационных перестройках, улучшении условий труда
Квалификационное Повышается разряд рабочих без смены тарифной системы
Между профессиями В результате технического прогресса осваиваются новые специальности. Применяется при внешнем и внутреннем кадровом обороте
С изменением статуса рабочего Простой труженик становится служащим или специалистом. Так персонал делится на учетные категории. Рабочий получает оптимальные условия труда и оплату

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

На преобразовании сказывается прием на работу, увольнение, повышение в должности. Для проведения анализа на предприятии ведется учет первичной документации (распоряжение, заявление).

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

  • учебные заведения;
  • центры по трудоустройству;
  • обмен кадрами;
  • устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

  1. Пенсионный возраст.
  2. Смерть трудящегося.
  3. Призыв на обязательную военную службу.
  4. Окончание договора найма.
  5. Перевод на другое производство.
  6. Поступление в ВУЗ.

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

  • работник рассчитался по собственному желанию;
  • ликвидирована организация;
  • сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
  • произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой аудит позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин увольнения помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

Явочная Дает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — командировки, отпуска, болезни
Списочная Вычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники
Среднесписочная Высчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка

Правовое регулирование

Статья 1 ФЗ № 1032-1 от 19.04.91 определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

  1. Трудящиеся по договору.
  2. Индивидуальные предприниматели.
  3. Реализаторы.
  4. Члены кооперативов.
  5. Военные на контрактной основе.
  6. Студенты профессиональных учебных заведений.
  7. Временно нетрудоспособные граждане.
  8. Фермеры.

Статья 45 Конституции гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

Статья 352 ТК РФ содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

Самозащита гл.59 ТК РФ
Профессиональные союзы гл.58 ТК РФ
Специальные государственные органы гл.57 ТК РФ
Судебные инстанции

Аутсорсинг трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Статья 2 Показывает основные способы регулирования отношений между нанимателем и трудящимся
Статья 9 Регулирует отношения по трудовому договору

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Так происходит лизинг рабочей силы. Чаще такие отношения определяются гражданско-правовым соглашением. Регулируются взаимоотношения гл. 39 ТК РФ.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

Организационных Коллективный договор
Распорядительных Правила внутреннего распорядка
Технических Положение о подразделении
Методических Положения, контролирующие управление персоналом
Справочных Штатное расписание, должностная инструкция

Справочник ЕТКС помогает составить правильное определение рабочим должностям, присвоить квалификационные разряды, составить программы для переаттестации (ст.143 ТК РФ).

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Оборот по приему Общее количество устроенных лиц делится на среднесписочный показатель за указанный период
Оборот по увольнению Вычисляется число рассчитанных сотрудников по отношению к среднесписочной численности
Полный оборот Плюсуется количество принятых и рассчитавшихся тружеников. Затем полученный показатель делится на среднесписочную численность
Текучесть рабочей силы Берется общее число уволенных граждан и делится на среднесписочную численность

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Чу Численность рассчитанных рабочих
Чп Количество принятых сотрудников
Чс Среднесписочная численность за выбранный отрезок времени
Дн Перерыв в работе (дни)
Тнп Планируемый фонд каждого работника по дням

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Вывод, чтобы рассчитать количественную потребность в кадрах необходимо знать.

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Крг Численность рабочих, проработавших не менее года
Чс Средний показатель персонала за указанный период
Кр Количество всех сотрудников
Чу Число рассчитанных лиц за определенный промежуток
Чз Сотрудники, принятые в качестве замены

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Замещения состава персонала

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Кпп Сотрудники, устроившиеся на вакантное место
Чу Данные по уволившемуся персоналу
Чс Среднесписочная численность за указанный временной промежуток

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

№ п/п Показатели Количество сотрудников
1 Среднесписочное количество, чел 770
2 Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3) 100
2.1 Приняты руководителем 95
2.2 По направлению учебных заведений 3
2.3 Переведены из других предприятий 2
3 Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) 95 / 770 × 100 = 12, 34
4 Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3) 58
4.1 В связи с окончанием срока контракта 40
4.2 По сокращению численности 13
4.3 За нарушение рабочей дисциплины 5
5 Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) 58 / 770 × 100 = 7,53
6 Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) (40+5) / 770 = 0,058
7 Число работников, которые работали на предприятии в течение года 651
8 Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1) 651 / 770 = 0,86

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.

Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.

Совет по предотвращению текучести персонала

Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:

Рынок труда Сотрудник отдела кадров обязан проводить мониторинг востребованных профессий, должностей. Исследовать требования, которые предъявляются ко всем специальностям. Улучшать качество работы на своем предприятии. Только при этих условиях можно заполучить опытного специалиста с хорошим потенциалом. Анализ рынка труда проводится не менее двух раз на год
Определение четких требований к человеку Желающему занять вакантное место — умения, знания, навыки. Критерии должны захватывать все стороны личности работника. Эталоны разрабатываются с учетом стратегии развития предприятия
Поиск кандидатов От правильного выбора зависит грамотное использование человеческого потенциала. Для облегчения задачи можно воспользоваться советами знакомых, услугами специализирующихся по подборкам кадров агентств, всемирной сетью, объявлениями в средствах массовой информации, сотрудничеством с учебными заведениями
Отбор претендентов Состоит из нескольких этапов — предварительная беседа, заполнение анкеты соискателя
Анализ кадровой политики Исследование имеющихся трудовых ресурсов

Совет о том, как рассчитать коэффициент постоянства кадров, необходим многим работникам-кадровикам.

Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.

Коэффициент стабильности кадров (отношение разности между среднесписочной численностью работающих за данный период и численностью работников, уволившихся по разным причинам, к среднесписочной численности работников).  

Коэффициент стабильности кадров — показатель, характеризующий постоянство состава работников предприятия (цеха).  
Коэффициент стабильности кадров…….. 167  
Рассчитывается коэффициент стабильности кадров (Кет) как отношение среднесписочного числа работников за 5 лет со стажем более 5 лет на данном предприятии к среднесписочной численности за 5 лет.  
Коэффициент стабильности кадров определяется отношением числа работающих, которые уволились по собственному желанию и за нарушение трудовой деятельности, к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.  
Коэффициент стабильности кадров — это отношение численности работников,  
Коэффициент стабильности кадров 0,87  
Коэффициент стабильности кадров К организации управления производством на предприятии или в его подразделениях  
Коэффициент стабильности кадров 236  
Анализ движения рабочей силы. Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Уровень интенсивности движения работников показывают коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициенты стабильности кадров. Коэффициент оборота по приему определяется делением числа работников, принятых за анализируемый период, на списочное число работающих на конец периода. Коэффициенты оборота по выбытию определяются делением числа выбывших работников за изучаемый период на списочное число работающих на начало периода. Коэффициент стабильности (постоянства) кадров рассчитывается путем деления численности работников, состоявших в списках предприятия в течение всего года (с 1 января по 31 декабря включительно), к средней списочной численности работников. Необходимая информация о направлении и интенсивности изменения численности работников предприятия внутри отчетного периода по категориям рабочие и инженерно-технические работники имеется в ф. № 2-т годового отчета по труду. Следует отметить, что характеристика движения рабочих на основе коэффициентов оборота еще не раскрывает причин выбытия. При анализе движения рабочей силы необходимо пользоваться коэффициентом текучести, который определяется отношением числа работников, ушедших с предприятия по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины (из-за недостатка квалификации и других подобных причин) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.  
Коэффициент стабильности кадров  
Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом стабильности кадрового коллектива в целом, благоприятного социально-психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчитываемый коэффициент стабильности кадров.  
Для анализа внутрипроизводственной миграции используются и коэффициенты стабильности кадров. Они  
Коэффициент стабильности кадров K . K рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях  
Нк) к общей численности, чел. (Н) Ккг = — (источник — годовой отчет) коэффициент стабильности кадров (Кет) определяется по формуле  
Коэффициент стабильности кадров  
Коэффициент стабильности кадров 1  
Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, вскрывающим причины движения кадров. Он равен отношению числа работников, уволенных по разным причинам (нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, несоответствие квалификации, увольнение по собственному желанию и т. д.), к среднесписочному числу работников. В ходе анализа проверяют выполнение мероприятий, способствующих стабильности кадров на предприятии.  
В качестве критерия эффективности социальных мероприятий в организациях Миннефтегазстроя рассматривается создание стабильных производственных коллективов. Показателем повышения стабильности служит рост отношения численности рабочих, непрерывно проработавших в составе организации в течение года, к общей их численности на начало года (коэффициент постоянства кадров)  
Большой интерес в анализе представляет изучение текучести рабочей силы. Для ее характеристики определяют коэффициент текучести отношение числа уволенных за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период. Текучесть рабочей силы следует анализировать по всем подразделениям предприятия. Это позволит разработать конкретные мероприятия, способствующие стабильности кадров на предприятии.  
Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения работников.  
Сравнением коэффициентов выбытия и приема кадров определяется стабильность кадров, в лучшем случае они близки друг к другу, причем выше должен быть показатель приема кадров. Однако не следует при этом упускать и значение показателя текучести кадров, необходимо выяснить причины увольнения по неуважительным причинам, для разработки рекомендаций по их улучшению.  
Степень стабильности кадров характеризуется коэффициентами оборота и текучести работающих (которые обычно исчисляются по рабочим).  
Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты  
Например, для ТЭС при определении уровня НОТ рекомендуется учитывать коэффициенты производительности труда, надежности отпуска энергии, травматизма, использования топлива, использования энергоблоков, выполнения диспетчерского графика отпуска энергии автоматизации использования рабочего времени трудовой дисциплины, интенсивности труда, общей и технической квалификации рабочих, квалификации ИТР, стабильности кадров, условий труда, подготовки к ремонтам, механизации труда ремонтного персонала, простоя вагонов, рационализаторской работы и др.  
Кроме того, и сам по себе коэффициент стабильности оказывается очень неопределенным. Например, если за последние 3 года деятельности фирмы он оказывается равным 33%, то это может свидетельствовать как о полной замене за этот период кадрового состава фирмы, так и о трехкратной смене кадров в каком-то ее отдельном подразделении.  
Пример расчета /Си т. В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (А»т = 21,4 %) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность. Для этого производится расчет Л»т ч и /Си т. Из табл. 7 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков группа токарей обладает средней текучестью слесари-сборщики и намотчики являются наиболее стабильными профессиональными группами. Исходным материалом для расчета Л тч и /Сит являются анкетные данные рабочих, содержащиеся в их личных карточках.  
Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается также коэффициентом текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам (уход работников по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, из-за тяжелых производственных условий, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т. д.) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.  
Коэффициент стабильности кадров Кс к jf. i- Kv — численность работников, уволившихся по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины в отчетном периоде или на фиксйруейый. момент Времени, человек К — среднесписочная численность работающих в период, пре-дшествующий отчетному, человек п — численность работающих, принятых в отчетном периоде, человек.  
Но, если этот способ закрепления и стимулирования кадров со стабилизацией цен возродился, то другой, долгие годы находившийся на вооружении — пенсионные выплаты, поэтапно и неумолимо стал отходить в прошлое. Прежде пенсионные выплаты, наряду с личными сбережениями и помощью детей составляли главный источник существования в старости. Размер выплат зависел от заработной платы и находился не в пропорции, а в прогрессии к стажу. Напрмер, когда человек менял место работы, ему выплачивалась определенная сумма пенсионных, но за счет того, что он терял прогрессирующий коэффициент, «перекати-поле» при одинаковом в конечном счете общем трудовом стаже с тем, кто пожизненно был привязан к одной компании и не изменял ей, получал гораздо меньшую итоговую сумму. 1/1 еще — от продолжительности непрерывного стажа работы в фирме зависело не только то количество окладов, которым выразится пенсионная компенсация, но и сам оклад, то есть получалось, что это была зависимость как бы возведенная в квадрат. Однако пенсионные выплаты в форме однократно предоставляемой суммы имели смысл только при стабильных ценах, а иначе они переставали соответствовать своему предназначению длительно доставлять средства к жизни. Подрыв данной системы был связан и с ростом цен, и с начавшимися в период кризиса середины 70-х годов увольнениями по инициативе админист-  

>Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Коэффициент постоянства персонала

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров. Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации.

Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.

  • Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Чвесь период = 2550.
Внимание А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Чконец_периода = 1835. Тогда:

  • Кпост = Чвесь период / Чконец_периода = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии.

Расчёт коэффициента постоянства кадров Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам.
Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом: КПК = ЧСП / СрСп Второй способ вычисления.

Будем обозначать как Чвесь период.

  • Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины.

  • Кадры

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Важно

Текучесть персонала Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле: Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100% Где: Ктекуч. — коэффициент текучести,Чув.с.ж. — число уволенных по собственному желанию, чел.,Чув.нар.дисц. Коэффициент стабильности кадров формула Если принять Чсреднесписочная, равной 2550 работникам, а Чвыбывших – 120 человек, то формула примет следующий вид:

  • Ктекучести = Чвыбывших / Чсреднесписочная = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео: Анализ результатов, нормативные значения Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала.

Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно. Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест.
Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%. Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др.

Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников. Пример расчета коэффициента В организации ООО «Стрела» сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год.

При этом он берет в расчет следующие показатели: Показатель Значение Чн — численность сотрудников на начало 2015 года 125 Чв — численность сотрудников, выбывших за 2015 год 3 Чср — среднесписочная численность сотрудников 234 Кп — коэффициент постоянства кадров (Чн — Чв) / Чср = (125 — 3) / 234 = 0,52 Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

статьи

  • Что это такое?
  • Зачем необходим их расчет?
  • Формулы и порядок расчета
  • Анализ результатов, нормативные значения

Что это такое? Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Анализ движения рабочей силы

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента. Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр.

4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле: Ку = Чу / Чср, (2) где Ку – коэффициент оборота по увольнению; Чу – количество уволенных работников за отчетный период; Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82). Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию.

В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства персонала предприятия формула

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид: Кп = (Чн — Чв) / Чср где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода; Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Описание Анализ состава и структуры персонала Мероприятие направлено на анализ возрастного и квалификационного состава сотрудников Определение групп сотрудников в соответствии со стажем работы на предприятии Мероприятие направлено на разделение сотрудников по продолжительности работы в организации Выявление проблем текучести кадров Определение причин, по которым сотрудники выбывают из организации Поиск резервов замены кадрового состава Анализ возможностей расширения персонала организации при возникновении необходимости Формула расчета коэффициента Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде: Кп = Чп / Чср где: Кп — коэффициент постоянства кадров; Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Эту зависимость можно представить следующим образом: ФРВ = ЧР * Д * П (6) Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами непредусмотренными планом.

Crossfinances

По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле: Пв = (Пт/100)×Чп×Фв , (7) где Пв – потери рабочего времени по причине текучести; Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации); Чп – численность работников, принятых в течение года; Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год. Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %.
В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая: Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

По­казатели наличия и использования персонала

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации. Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

  • Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
  • Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
  • Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
  • Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера.

Коэффициент постоянства состава персонала организации (кпс)

Коэффициент постоянства кадров КПР = среднесписочная численность персонала Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период количество уволившихся работников КВ = среднесписочная численность персонала Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины КТ = среднесписочная численность персонала Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период количество работников, проработавших весь год КП.С.

Анализ полученных результатов По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся: – высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу; – неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта; – дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания. В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия | Госправо

Этот анализ должен содержать исследование его численности, состава, динамики и структуры, оценку данных, о движении персонала, об использовании рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях рабочего времени и т.д.

При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.

Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины.

Данные о качественном составе трудовых ресурсов по образованию ЧТПУП «Чувство вкуса» представлены в таблице 1.3 и на рисунке 1.3.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах. Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации.

Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.

Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (т.е. если мы рассчитываем, сколько у нас выбыло токарей, то в знаменателе — среднесписочная численность токарей).

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

Управление персоналом – комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников, в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Человеческий капитал – это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.
Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии.

Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников.

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Постоянный штат ключевых сотрудников – HR-цель многих современных компаний. В текучке бизнес-структуры не заинтересованы по нескольким причинам.

В целом, анализ структуры трудовых ресурсов показывает, что общество обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с большим опытом работы, необходимым уровнем образования и квалификацией для выполнения поставленных задач. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Коэффициент постоянства, по сути, позволяет определить долю длительно работающих в штате сотрудников. Особое внимание уделяется этой части кадрового состава из практических соображений. Сотрудники, работающие длительный срок, досконально знающие производство, бизнес-процессы, считаются высокопродуктивными.

Для характеристики движения рабочей силы анализируются следующие показатели: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава и др.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. Это показатель постоянной и частой смены специалистов предприятия, именно он дает возможность определить насколько высок процент «текучки» на предприятии и насколько эффективна внутренняя политика управления персоналом, применяемая работодателем.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Расчёт коэффициента постоянства кадров Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам.

Оценку стабильности кадрового состава можно проводить с применением различных методов. Выделить стоит коэффициент постоянства.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому рассмотрим изменения в составе персонала по этим признакам в табл. 1.3.

Что дает постоянство кадров? Прежде всего, речь идет об оптимальном общем уровне компетенций. Сотрудники, работающие в компании длительный срок, имеют возможность изучить подконтрольные, смежные бизнес-процессы от А до Я.Большинство работников в 2014 году имели высшее образование (57,7%).

Это на 7,7% больше, чем в предыдущем году (50,0%). В 2015 г. удельный вес работников с высшим образованием также увеличился по отношению к 2014 на 4,5% и составил 62,2%. Увеличение среди работников людей с высшим образование должно благоприятно сказываться на деятельности предприятия. В 2014 г.

40,0% имели среднее профессиональное образование и 2,3% общее среднее образование. В 2015 г. 35,5% имели среднее профессиональное, что на 15,5% больше чем в 2014 г. Из этого всего можно сделать вывод, что образовательный уровень работников в целом на протяжении 2013 -2015 гг.

повышался и достаточно высок.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

Коэффициент постоянства применяется в целях оценки, анализа кадровой политики бизнес-структуры. Его применение позволяет выявлять кадровые бреши, планировать внедрение эффективных для компании управленческих решений.Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата.

Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.

Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Для анализа постоянства и стабильности персонала в каждую классификацию персонала вводятся необходимые данные, например: • рабочие — всего в т. ч.

Коэффициент постоянства персонала формула

Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований. 2) По сроку работы в компании Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять: o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов, o Год – для большинства компаний, o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году.

Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

  • стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
  • нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом. Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику.

>Коэффициент постоянства состава персонала отражает

Коэффициент постоянства состава персонала отражает

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы.

Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров.

Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров. Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 1С:ЗУП Настройка расчета зарплаты

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Как рассчитать коэффициент постоянства кадров
  • Анализ показателей движения кадров
  • Коэффициент постоянства состава сотрудников
  • Коэффициент постоянства кадров
  • Показатели состава и движения кадров
  • Как рассчитать коэффициент постоянства кадров
  • Анализ численности работников
  • Движение рабочей силы

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров.

Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров. Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала.

Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам и среднесписочной численности персонала.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин, к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей. Оценка коэффициентов, приведенных в табл. Таблица 2. Списочная численность работников на начало года, чел.

Принято работников за год, чел. Уволено работников – всего, чел.

Ч в в том числе по причинам: 5 2 -3 – ухода на пенсию Чоб 2 – 2 – призыва на военную службу Чоб 1 – 1 – перехода на учебу Чоб – – – – увольнения по собственному желанию Чсу 1 2 1 – увольнения по инициативе администрации Чсу 1 – 1 4.

Списочная численность работников на конец года, чел. Среднесписочная численность работников, чел. Чсс 38 40 2 – из них работников со стажем более 5 лет 20 22 2 Показатели интенсивности оборота кадров 1. Оценка рыночной стоимости объекта недвижимости административное здание Для России сегодня характерно множество экономических проблем.

Многие из них обозначаются весьма нестандартно и своеобразно, в первую очередь это относится к проблеме оценки недвижимости. В эпоху кризисов глубоких потрясений особое внимание уделяется профессионализму, требуемого для грамотного управления любой недвижимостью.

Оценка стоимости недвижимости актуальна сейчас и будет Разделы Расчет экономических показателей предприятия Оценка недвижимости Оценка экономической эффективности развития сети Паевые инвестиционные фонды в России Планирование обеспеченности Поведение потребителя Экономические принципы. Анализ динамики трудовых показателей ООО “Альянс”. Популярное Оценка объекта недвижимости Оценка стоимости объекта недвижимости Повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Анализ показателей движения кадров

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины.

Начальник отдела кадров. Состав и структура кадров предприятия.

Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. Такие показатели могут быть как расчетными плановыми, прогнозными , так и фактическими отчетными.

Во всех случаях принято выделять работникЬв, состоящих в списочном составе организации их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу организации, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Коэффициент постоянства состава сотрудников

Анализ показателей движения и постоянства кадров Обеспеченность кадрами , особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; сменяемости кадров; текучести кадров.

Выделяют показатели движения рабочих кадров : среднесписочная численность рабочих человек ; принятое количество рабочих всего ; выбывшее число рабочих всего , в том числе: по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии , совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и обеспечивают более высокий уровень производительности труда.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Экономически активное население. Статистика и анализ трудовых ресурсов. Характеристика трудовых ресурсов. Трудовой потенциал населения.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров.

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Движение рабочей силы

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок.

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

Кп = Чп / Чср

где:

Кп — коэффициент постоянства кадров;

Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср — среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период.

Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

Кп = (Чн — Чв) / Чср

где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников.

По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *