Где получают зарплату

Работников нельзя обязать получать зарплату на пластиковые карты.

Это объясняется следующим.

Зарплата выплачивается сотруднику, как правило, в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный им счет в банке (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).

При этом норма ч. 3 ст. 136 ТК РФ направлена на создание условий для беспрепятственного получения зарплаты удобным для работника способом (определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 143-О).

Кроме того, граждане свободны в заключении договоров, в том числе договора банковского счета (п. 1 ст. 421 ГК РФ). Даже если работодатель сам откроет банковские счета и выпустит карты в интересах своих сотрудников (ст. 430, ст. 846 ГК РФ), последние могут отказаться от прав по таким договорам с банком либо вовсе закрыть счета в любое время (п. 1 ст. 859 ГК РФ).

Таким образом, если банковского счета у работника нет (или данные о нем не предоставлены), то работодатель должен выдать ему зарплату наличными деньгами из кассы. Отказать ему в этом праве работодатель не может. Даже если условия о безналичном способе перечисления зарплаты закреплены в коллективном договоре, работник вправе отказаться от выпуска банковской карты и настоять на получении зарплаты в кассе организации. Если работодатель откажется производить выплаты через кассу, это будет считаться задержкой зарплаты и повлечет за собой материальную ответственность перед работником (ст. 236 ТК РФ).

Содержание

Можно ли отказаться от карт и получать зарплату наличными?

По общим правилам, в соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы (наличными) либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором.

Соответственно, работодатель не вправе обязать работника получать заработную плату в безналичной форме, и если работник хочет получать зарплату наличными, принудить его получать её на банковскую карту нельзя (письмо Минтруда России от 20.03.2015 N 14-1/ООГ-1830).

Если работодатель хочет изменить порядок выплаты заработной платы в одностороннем порядке, то он обязан соблюдать установленную законом процедуру.

Если порядок выплаты заработной платы установлен трудовым договором, то изменить его в одностороннем порядке работодатель вправе только в том случае, когда в организации будут происходить изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ), и о таких изменениях работодатель письменно предупредит работника за два месяца.

Если порядок выплаты заработной платы установлен коллективным договором, то изменить его возможно по правилам, установленным либо в коллективном договоре, либо в порядке для его заключения.

За невыполнение норм Трудового кодекса Российской Федерации работодатель несёт административную ответственность в виде штрафа либо дисквалификации в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Для восстановления своих нарушенных трудовых прав Вы можете обратиться в государственную инспекцию труда по месту работы для проведения надзорно-контрольных мероприятий, Федеральную службу по труду и занятости или в суд.

День «получки» — самый долгожданный день на работе для всех сотрудников. Если в организации производится выплата зарплаты через кассу, то во всех коридорах и отделах с самого утра, когда только привезут деньги, царит оживление.

И только бухгалтер даже в такие, казалось бы, радостные минуты должен держать ушки на макушке. Потому что его святая обязанность – не только свои «кровные» получить, но и обеспечить выдачу зарплаты другим сотрудникам по всем правилам законодательства. Как это сделать, читайте в статье.

1. Выплата зарплаты через кассу: устанавливаем правила

2. Дата выдачи зарплаты

3. Платежные ведомости на выплату зарплаты

4. Выплата зарплаты через кассу – пошаговая процедура

5. Срок выплаты зарплаты по ведомости

6. Выдача зарплаты по расходному кассовому ордеру

7. Выдача зарплаты — проводка

8. Выдача зарплаты — пример

9. Выплата зарплаты через кассу в 1С

10. На что еще обратить внимание при выплате зарплаты из кассы

Итак, идем по порядку. Если у вас нет времени читать длинную статью, посмотрите короткое видео ниже, из которого вы узнаете все самое важное по теме статьи.

(если видео видно нечетко, внизу видео есть шестеренка, нажмите ее и выберите Качество 720р)

Более подробно, чем в видео, разберем тему дальше в статье.

1. Выплата зарплаты через кассу: устанавливаем правила

Все правила, действующие в организации и касающиеся порядка, формы, сроков, места выплаты заработной платы, закрепляются в локальном нормативном акте (ч. 2 ст. 131, ч. 3, 4, 6 ст. 136 ТК РФ). Это может быть коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка. Также правила выплаты заработной платы могут быть прописаны и в трудовом договоре с работником.

Заработная плата может выплачиваться работнику в денежной форме в рублях, а также в неденежной форме (ч. 1, 2 ст. 131 ТК). Заработная плата наличными денежными средствами выплачивается в месте выполнения работы (ч. 3 ст. 136 ТК). Для выплаты заработной платы наличными денежными средствами работодатель обеспечивает их наличие в кассе организации в день выплаты зарплаты.

Для выплаты заработной платы из кассы организации могут быть задействованы два источника денежных средств:

  1. Выплата зарплаты через кассу производится из денежных средств, которые сняты с расчетного счета. Снять деньги на зарплату с расчетного счета может уполномоченный сотрудник организации, на которого выписан чек на получение денег, например, кассир. В чеке необходимо указать цель: выдача заработной платы.
  2. Заработная плата может выплачиваться из денежных средств, поступивших в кассу организации за проданные товары, выполненные работы, оказанные услуги. Указание ЦБ от 07.10.2013 №3073-У это разрешает.

2. Дата выдачи зарплаты

До сентября 2016 года Трудовой кодекс не устанавливал конкретных сроков для выплаты заработной платы. В ст.136 было просто написано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. А конкретная дата выплаты должна устанавливаться во внутренних документах компании.

Чтобы соблюсти правило про «полмесяца», зарплата разбивается минимум на две части – за первую половину месяца (так называемый «аванс») и окончательный расчет за вторую половину месяца.

В июле 2016 года с данную статью приняты поправки, которые начинают действовать с 3 октября 2016 года. Конкретная дата выдачи зарплаты по-прежнему устанавливается организацией, но есть крайний срок — не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Таким образом, аванс (фактически это зарплата за первую половину месяца) должен быть выплачен не позднее 30 числа, а окончательный расчет – не позже 15 числа следующего месяца.

Правила о сроках единый для всех, поэтому даже при желании работников сдвигать сроки или выплачивать зарплату один раз в месяц нельзя.

Однако чиновники в своих письмах рекомендуют не откладывать даты выплат: аванс выплачивать в середине месяца, до 20-го числа максимум, а окончательный расчет до 5 числа следующего месяца. И между выплатами должен быть промежуток около 15 дней.

Обратите внимание, устанавливать, что зарплата в организации выплачивается «не позже какой-то даты» или в диапазоне дат, нельзя. Потому что ТК требует установить конкретный день.

Однако допустимо, если компания большая, установить для разных категорий работников или разных подразделений разные даты выплат (письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1). Например, рабочим 3 и 18 числа, администрации 4 и 19 числа.

Если дата выдачи зарплаты попадает на выходной день, то она выплачивается в день, предшествующий выходному.

3. Платежные ведомости на выплату зарплаты

Заработная плата из кассы может выплачиваться по:

  • расходным кассовым ордерам (форма №КО-2)
  • расчетно-платежным ведомостям (форма №Т-49)
  • платежным ведомостям (форма №Т-53)

Пример оформления платежной ведомости вы можете видеть на скриншотах.

На первой странице платежной ведомости указывается название организации и подразделение, если для каждого подразделения составляется своя ведомость.

Также вносится срок выплаты по ведомости, сумма прописью и цифрами, номер и дата составления ведомости, период, за который выплачивается заработная плата. Руководитель организации и главный бухгалтер ставят свои подписи.

На второй странице расположена табличка, в которую вносятся табельные номера и фамилии всех работников, которые будут по ней получать деньги. Указывается сумма в рублях к выдаче.

Подписи работники ставят непосредственно при получении денежных средств от кассира.

4. Выплата зарплаты через кассу – пошаговая процедура

Независимо от того, по какому документу будет происходить выплата зарплаты через кассу, последовательность действий по выдаче денег будет одинакова. Складывается она из следующих шагов.

  1. Документы на выдачу денег должны быть подписаны руководителем, главным бухгалтером предприятия или лицами, на это уполномоченными. Заполненные и подписанные документы передаются кассиру для исполнения.
  2. Кассир, получив ведомость или РКО, проверяет наличие подписи главного бухгалтера или бухгалтера (при их отсутствии — наличие подписи руководителя) и ее соответствие образцу, соответствие сумм наличных денег, проставленных цифрами, суммам, проставленным прописью.
  3. Наличные деньги кассир выдает непосредственно получателю, указанному в РКО или ведомости. Или в доверенности, если за работника деньги будет получать другое лицо.

Для идентификации получателя кассир просит его предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, а для получателя по доверенности — доверенность и документ, удостоверяющий личность.

Кассир проверяет соответствие фамилии, имени, отчества, указанного в паспорте, данным, указанным в РКО или ведомости, при наличии – указанным в доверенности.

Если выдача денег производится по доверенности, в тексте РКО после ФИО получателя денег кассиром указываются ФИО лица, которому доверено получение денег.

При получении денег доверенным лицом по ведомости перед подписью лица, которому доверено получение наличных денег, кассир делает запись «по доверенности». Доверенность прилагается к РКО или ведомости, по которым производилась выдача.

  1. Кассир готовит сумму наличных денег, подлежащую выдаче, и передает РКО или ведомость получателю для подписи.
  2. Кассир пересчитывает подготовленную к выдаче сумму так, чтобы получатель мог четко видеть его действия, и выдает получателю наличные деньги полистным, поштучным пересчетом. Получатель может пересчитать полученные деньги под наблюдением кассира.
  3. После выдачи денег по РКО кассир подписывает его.

5. Срок выплаты зарплаты по ведомости

Если выдача производилась по ведомости, то после того, как все сотрудники получили деньги, или получили не все, но срок, установленный для выдачи, закончился, кассир указывает сумму выплаченной заработной платы.

Напротив фамилий лиц, которым зарплата не выплачена, кассир ставит штамп или делает отметку от руки: «Депонировано». Указывается сумма задепонированной зарплаты цифрами и прописью.

Затем кассир ставит свою подпись и отдает ведомость на проверку бухгалтеру.

Рассматривая форму платежной ведомости, вы, наверное, обратили внимание на строки первой страницы «В кассу для оплаты в срок». Какие даты здесь можно указывать и как долго может затягиваться срок выплаты зарплаты по ведомости?

Платежная (расчетно-платежная) ведомость действует в течение срока, определенного руководителем организации, но не более 5 рабочих дней, включая день получения наличных в банке (п.6.5 Указания ЦБ от 11.03.2014 г. №3210-У).

Поэтому началом периода по этой строке будет дата, установленная локальным актом для выплаты зарплаты. Концом периода – максимум 5-й рабочий день со дня получения денег в банке.

6. Выдача зарплаты по расходному кассовому ордеру

После того, как ведомость закрыта, расчеты по ней произведены, на всю сумму выплат по ведомости составляется расходный кассовый ордер. Реквизиты этого РКО указываются в платежной ведомости. Дата РКО – последний день выплаты зарплаты по ведомости.

Ведомость является приложением к РКО и в нем указываются ее реквизиты. Иногда спрашивают – куда подшивать ведомость на выплату зарплаты? Ответ – к расходному кассовому ордеру, где отражена сумма, выплаченная по ведомости.

Организация может принять решение не использовать ведомости. Иногда это связано с тем, чтобы сотрудники не знали, кто и сколько получает. В таком случае производится выдача зарплаты по расходному кассовому ордеру. И он составляется на каждого работника отдельно. В строке «Выдать» указывается конкретная фамилия работника, который получает деньги.

На основании РКО, составленных как на всю сумму заработной платы, так и по каждому работнику отдельно, вносится запись в кассовую книгу (форма №КО-4).

Если сумма наличных, оставшихся в кассе организации после выплаты зарплаты, с учетом депонированных сумм превысила лимит остатка наличных, то сумму, превышающую лимит, надо сдать в банк в этот же день (п. 2 Указания N 3210-У).

7. Выдача зарплаты — проводка

Если производится выплата зарплаты через кассу, проводка будет составляться с использованием счетов:

  • 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
  • 50 «Касса» — при выплате зарплаты из кассы

А при выплате зарплаты перечислением на карты работников используется счет 51 «Расчетный счет».

Таким образом:

Дебет 70 – Кредит 50 – при выплате зарплаты из кассы

Дебет 70 – Кредит 51 – при выплате зарплаты с расчетного счета перечислением на карты работников

Если заработная плата в срок не получена работником, то она депонируется, при этом составляется проводка:

Дебет 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам» — Кредит 70 – на сумму не полученной заработной платы сотрудником.

8. Выдача зарплаты — пример

В ООО «Сокол» установлена дата выдачи зарплаты – 7 число месяца, следующего за расчетным. Для отдела маркетинга составлена ведомость на 3 сотрудников на сумму 50 000 руб.

6 июля получены денежные средства с расчетного счета в сумме 50 000 руб.

Дебет 50 – Кредит 51 – на сумму 50 000 руб. – получены денежные средства на выплату зарплаты из банка

Заработная плата выдавалась 7 июля: 15 000 руб. получено по доверенности женой маркетолога Соловьева С.С., 20 000 руб. получено лично начальником отдела маркетинга Чайкиным О.Л. Копирайтер Воробьев В.В. на работе отсутствовал и зарплату получить не смог.

Дебет 70 – Кредит 50 – на сумму 35 000 руб. – выдана работникам заработная плата из кассы

12 июля ведомость была закрыта, неполученная Воробьевым зарплата задепонирована и сдана кассиром Синицыной на расчетный счет.

Дебет 70 – Кредит 76 – на сумму 15 000 руб. – задепонирована заработная плата, не полученная в срок работником

Дебет 51 – Кредит 50 – на сумму 15 000 руб. – задепонированная заработная плата сдана в банк

9. Выплата зарплаты через кассу в 1С

Для тех, кто ведет учет в программе 1С: Бухгалтерия – смотрите, как производится выплата зарплаты через кассу в 1С в видео-формате.

10. На что еще обратить внимание при выплате зарплаты из кассы

Теперь некоторые важные моменты, на которые стоит обратить внимание, чтобы не «нарваться» на неприятности.

В ведомости можно указывать только суммы, относящиеся к фонду заработной платы и социальным выплатам. Не указывайте в ведомости, а выдавайте по отдельным РКО: возмещение командировочных расходов, компенсации за использование личного имущества, дивиденды, оплату аренды и т.п.

Обратите внимание, что деньги, предназначенные для таких выплат, нельзя хранить в кассе сверх ли­ми­та в те­че­ние срока вы­пла­ты зар­пла­ты. Пре­вы­шать лимит в те­че­ние этого срока (но не более 5 ра­бо­чих дней) можно толь­ко на суммы, ко­то­рые вклю­че­ны в ведомость как оплата труда и социальные выплаты.

Не отражайте в ведомостях выплаты физическим лицам, работавшим в организации по гражданско-правовым договорам. Регулярные выплаты по ведомости могут стать поводом для попытки переквалифицировать гражданские договоры в трудовые и доначислить страховые взносы.

Выплата наличными заработной платы иностранным работникам (временно пребывающим в РФ) не разрешается (ч. 2 ст. 14 Закона №173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»). Таким сотрудникам нужно перечислять зарплату на банковский счет.

Выплата заработной платы наличными из кассы

В данной статье мы узнаем как осуществляется выплата заработной платы наличными и какие существуют для этого процедуры у ИП и ООО. Также мы рассмотрим отказ работодателя от выплаты заработной платы наличными, разберем типичные ошибки и ответим на самые распространенные вопросы.

Порядок и сроки выплаты заработной платы

По закону в трудовом контракте обозначается только величина зарплаты сотрудника, а все прочие условия его рабочих отношений с работодателем, а именно способы выплаты средств, суммы авансовых платежей, коэффициенты, определяются положениями коллективных договоров, дополнительных соглашений или пунктами штатного расписания. При этом внутрикорпоративные документы не идут вразрез с федеральными и региональными законами, в противном случае они будут признаны недействительными.

Трудовое законодательство требует от работодателей выплачивать зарплаты сотрудникам предприятий не менее двух раз в течении месяца, а по новым правилам промежуток времени между выдачей денежных средств не должен превышать 15 календарных дней. Данные нормы не касаются отдельных категорий граждан, которые несут федеральную службу, к примеру служащие по контракту в Минобороны – им зарплата полагается единожды в месяц. Число выплат может быть и больше двух, многие организации установили внутренний порядок, согласно которому работники получают оплату труда еженедельно. Читайте также статью: → “Расчет зарплаты сотрудникам в 2020 (сдельная, временная оплата, пример расчета)”

При осуществлении окончательного расчета служащим непременно выдается расчетный лист (не позже даты получения выплаты), в котором отражаются составляющие заработной платы (это могут быть премии, надбавки, оклады, компенсации и прочие выплаты), информация об удержаниях (налоговые платежи, взыскания за нарушения дисциплины), необлагаемые налогом средства, размеры выданных авансов и планируемые к выдаче деньги.

В случае, если день получения работниками окончательного расчета по оплате труда выпадает на праздничный или выходной день, деньги должны выплачиваться заранее.

Когда служащий покидает рабочее место в связи с наступлением ежегодного отпуска, он получает отпускное пособие, а за 3 дня до отдыха – расчетный лист. Способы получения заработной платы оговаривается в тексте внутрикорпоративных актов. В случае несогласия сотрудника с выплатой обозначенным методом, он вправе оставить заявление бухгалтеру компании с требованием выдавать ему деньги по другой схеме. Зарплата может быть выплачена:

  • наличными;
  • на карту банка;
  • на банковскую карту по выбору сотрудника;
  • на расчетный счет;
  • частично на одну, частично на другую карту (когда, к примеру, с одной банковской карты у служащего идет автоматическое списание средств в счет какой-либо задолженности);
  • на счет третьих лиц (при этом страховые отчисления и выплаты в счет будущей пенсии идут именно служащему предприятия, а не лицу, которое получает его заработную плату по доверенности);
  • в виде беспроцентного займа или ссуды за несколько месяцев вперед;
  • за несколько месяцев вперед под гарантию, что сотрудник отработает это время;
  • в натуральном виде, при этом правило выдачи оплаты дважды в месяц также работает, а отчисления в фонды платятся, исходя из стоимости продукции, полученной в счет зарплаты.

Заработная плата выдается по следующей схеме:

  • сотрудник бухгалтерии изучает поступившие документы, имеющие отношение к начислению зарплат работникам (табель учета времени, служебные записки, подтверждения правомерного отсутствия в какие-то дни);
  • бухгалтер вычисляет размер зарплаты, величину надбавки, рассчитывает суммы удержаний;
  • данные о размерах оплаты каждому служащему идут к сотруднику предприятия, отвечающему за движение денег, он отправляет заказ средств в кассу компании или выписывает распоряжение банковскому учреждению на перечисление нужной суммы;
  • по наступлению дня выдачи аванса (фиксированного или зависящего от числа отработанных смен), сумма выдается служащим одним из перечисленных выше способов под подпись;
  • на дату выплаты заработной платы рабочие получают оставшуюся к уплате сумму, а бухгалтер совершает отчисления в фонды и ФНС;
  • сотруднику выдается расчетный листок.

Можно ли получать зарплату наличными

Согласно трудовому законодательству, сотрудники предприятий вправе получать денежные средства в счет оплаты своего труда по любой удобной для них схеме, в том числе и наличными. Наниматель не имеет права отказать в этом и принудить получать заработную плату “наравне со всеми” или по предписаниям внутрикорпоративных нормативных актов.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата служащим выдается обычно по месту выполнения ими своих должностных функций или перечисляются в банковское учреждение по заявлению служащего по правилам, прописанным в трудовом контракте или коллективном договоре. По мнению Конституционного суда России это означает, что должны быть соблюдены интересы как работодателя, так и сотрудника в отношении выбора способа выплаты зарплат. У служащего не должно возникать препятствий к получению им денежных средств.

Более того, на банковский счет деньги могут переводиться только по письменному заявлению работника, а в отсутствии такового считается, что сотрудник предпочел наличную форму оплаты своего труда. Читайте также статью: → “Заявление в суд о невыплате зарплаты”

Выбор способа выплаты зарплаты сохраняется за самим работником компании.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Выплата заработной платы наличными

Оплата труда служащих фирмы наличными – самый трудоемкий вид выплаты. Более или менее крупные компании данный способ не практикуют, поскольку для них он представляется неудобным, да еще и сопутствует новым расходам. Издержки возникают на этапе перевода денег из банковского учреждения, хранении их на предприятии, пересчета сумм расчетным отделом.

Что касается малого и среднего бизнеса, то оплата наличными производится довольно часто, тем более, что это практично по отношению к вознаграждениям тех сотрудников, кто трудится за сдельную, а не фиксированную, заработную плату. При выдаче им средств на руки появляется возможность сразу на месте проверить выплаченную сумму и в случае справедливости оплаты поставить подпись в ведомости.

Вправе ли работодатель отказать в выплате зарплаты наличными?

Основываясь на статье 136 Трудового кодекса, определениям Конституционного суда РФ, а также на судебной практике, можно с уверенностью сказать о том, что ни организации, ни индивидуальные предприниматели не имеют права отказывать работнику в выборе способа оплаты его труда. Соответственно, сотрудник может потребовать выдавать ему зарплату и наличными, а работодатель не может ему в этом препятствовать. Читайте также статью: → “Расчет и выплата зарплаты при увольнении в 2020”

Процедура выплаты зарплаты наличными у ИП и ООО

Процедура выплаты зарплаты наличными у ИП и ООО имеет следующие этапы:

Этап

ИП ООО
1 Выплатить деньги работникам из любых средств, на усмотрение предпринимателя:

из кассы фирмы,

с расчетного счета в банке,

из собственных денег.

Отправка распоряжения в банковское учреждение на перечисление необходимой суммы средств с расчетного счета компании с пометкой “на выплату зарплаты”.
2 При режиме налогообложения ОСНО, а также при уплате налогов по “упрощенке” (доходы минус расходы) выплаченные деньги записываются в расходы в Книге учета доходов и расходов. Оформление приходного кассового ордера
3 Выдать зарплату, просить подпись каждого служащего в расчетном листке. Выдача денег служащим на дату заработной платы.
4 Заполнение расходного кассового ордера.
5 Оформление листка кассовой книги, при этом учитывается предельно допустимая для хранения сумма денег.
6 При следовании режимам ОСНО или УСН (доходы минус расходы) средства на оплату труда относятся к затратам компании.
7

Подать расчетный лист на подпись каждому служащему.

Законодательные акты по теме

Законодательные акты по теме представлены следующими документами:

ст. 136 ТК РФ

Порядок, место, сроки выплаты заработной платы работникам предприятий
Определение Конституционного суда от 26.04.2016 № 769-О, от 21.04.2005 № 143-О

Об обеспечении согласования интересов работодателя и работника при определении правил выплаты зарплаты и создании условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом

Типичные ошибки

Ошибка № 1: Принуждение работника к получению заработной платы тем способом, который прописан в локальных нормативных актах предприятия.

Комментарий: Сотрудники компаний вправе самостоятельно выбирать способ оплаты их труда. Даже в тех случаях, когда внутрикорпоративными правилами установлена определенная схема выдачи средств, служащий вправе обратиться в бухгалтерию с заявлением о переводе его на другую систему расчета по заработной плате.

Ошибка № 2: Отказ работодателя в выплате заработной платы на банковскую карту третьего лица по просьбе сотрудника.

Комментарий: Закон позволяет перечислять средства в счет оплаты труда работника на счета третьих лиц, если служащий просит об этом. При этом важно помнить, что пенсионные и страховые отчисления, а также учеджанный с зарплаты НДФЛ должны быть уплачены за работника в любом случае.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Могу ли я запросить в бухгалтерии по месту работы, чтобы зарплату мне выплачивали на два разных банковских счета?

Ответ: Да, аванс может перечисляться на один счет в банке, а основная заработная плата – на другой, вам нужно будет оставить заявление бухгалтеру вашего предприятия.

Вопрос № 2: Если я попрошу выдавать мне зарплату наличными, не вызовет ли это подозрений со стороны налоговой службы, и не будет ли это означать, что я получаю оплату труда “в конверте”?

Ответ: Нет, даже в случае получения вами средств в наличной форме, с вашей зарплаты будут удерживаться деньги в счет страховых отчислений и платежей по НДФЛ. Подозрения у ФНС ваша ситуация также не вызовет, поскольку законодательство не запрещает работникам получать заработную плату наличными.

Вопрос того, допустима ли выплата зарплаты наличными в 2019 и 2020 годах, или нет – актуален для многих российских работодателей, ведь современное законодательство постоянно меняется и вводятся новые нормативы и ограничения. Так, в отношении отдельных категорий трудящихся выплата зарплаты наличными запрещена в 2019 году, а для других – может применяться без ограничений или с незначительными особенностями. Узнайте точно, зарплата наличными запрещена или нет, и каким образом должна производиться её выплата в различных ситуациях.

>2019 выплата заработной платы нерезидентам наличными

Как выплачивать зарплату иностранному работнику в 2019 г.

Выплачивать заработную плату сотруднику можно двумя способами: наличными или безналичными (путем перевода на карту сотрудника). Об этом сказано в статье 136 ТК РФ.

При этом сотрудником может являться как гражданином РФ, так и иностранцем.

Как только дело касается иностранных физических лиц, необходимо обратиться к Закону 173-ФЗ от 10.12.2003 г.

Если сотрудник резидент, то действовать необходимо в соответствии с ТК РФ и выплачивать заработную плату можно как наличными, так и безналичными.

В статье 14 пункта 2 Федерального Закона № 173 от 10.12.2003 г.

описано, в каких случаях резиденты могут расплачиваться с нерезидентами без использования банковских счетов. К сожалению, возможность выплаты заработной платы наличными средствами Законом не предусмотрена, поэтому заработная плата должна выплачиваться только безналичным путем. Трудится иностранный сотрудник, не имеющий вида на жительство – выплачиваете заработную плату в безналичном порядке!

Статья 15.25 КоАП РФ предусматривает наложение административного штрафа за несоблюдение валютного законодательства:

  • на компанию или индивидуального предпринимателя в размере от 75% до полного размера суммы незаконной валютной операции на ИП или организацию;
  • на должностное лицо от 20 000 до 30 000 рублей.

Налоговая инспекция при проверке компании или ИП вполне может обнаружить факт выплаты заработной платы наличными денежными средствами иностранным сотрудникам. Налоговая служба России наделена полномочиями в сфере валютного законодательства и является органом валютного контроля.

Выплата зарплаты иностранному работнику из кассы — это нарушение?

При этом суды приводят следующий набор аргументов: по закону валютные операции между резидентами и нерезидентами проводятся без ограничений, за исключением отдельных операций, к которым выдача зарплаты наличными не относится. Поэтому она является операцией, разрешенной валютным законодательством.

Также без ограничений проводятся валютные операции, для которых не установлен специальный порядок ; открытие нерезидентом банковского счета на территории РФ — это его право, а не обязанность ; все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов валютного законодательства толкуются в пользу резидентов и нерезидентов ; правила, установленные трудовым законодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан. А по Трудовому кодексу

Можно ли выдавать зарплату наличными россия 2019

136 Трудового кодекса выплачивать зарплату деньгами можно одним из двух способов:

  1. выдать наличные в месте выполнения работы;
  2. перевести деньги в кредитную организацию.

Разберем подробнее порядок принятия решения о способе выплаты. 1. Выплата наличными. По умолчанию зарплату надо выдавать наличными.

Иными словами, если от работников не поступало никаких заявлений, учреждение обязано выдавать зарплату через кассу.

Если есть филиалы, кассы придется открыть и там.

  • От работника поступило письменное заявление с указанием реквизитов для перечисления.

2 млн рублей штрафа за выдачу зарплаты наличными

Поэтому ее выдавали в рублях в кассе предприятия, в общей сложности за 3 месяца было выплачено порядка 3 млн рублей.

При этом руководство компании было уверено, что ничего не нарушает.

Все расчеты по валютным операциям производятся юридическими лицами — резидентами через банковские счета в уполномоченных банках, порядок открытия и ведения которых устанавливается Центральным банком РФ, а также переводами электронных денежных средств.

Можно ли иностранцам работающим по патенту выдавать зарплату наличными

При этом данная статья прямо указывает случаи, когда юридические лица-резиденты вправе осуществлять расчеты с физическими лицами-нерезидентами в наличной валюте Российской Федерации, перечень которых является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Инфо Возможность выплаты заработной платы, минуя счета в уполномоченном банке, указанным перечнем не предусмотрена.

Контроль за исполнением требований валютного законодательства возложен на Федеральную службы финансово-бюджетного надзора «Росфиннадзор». Закона № 173-ФЗ. В свою очередь, выплата резидентом в пользу нерезидента каких-либо рублевых сумм, включая зарплату, считается валютной операциейподп. «б» п. 9 ч. 1 ст. 1 Закона № 173-ФЗ, расчеты по которой должны производиться в безналичной форме — через банковские счета в уполномоченных банкахч.

Новые правила выплаты заработной платы с 1 июля 2019 года

Ранее эти часы следовало учитывать и оплачивать дважды: как время проведенное на рабочем месте сверх установленной законом нормы. При этом первые 2 часа оплачивались по полуторной ставке, а все последующие — по двойной.

  • Если в будний день сотрудник проработал 2 часа выше нормы, то это время оплачивается по двойной ставке.
  • Выход на рабочее место в выходной оплачивается сотруднику по двойному тарифу исходя из количества отработанных часов.
  • При неполной рабочей неделе или сокращенном рабочем дне наниматель не имеет права устанавливать ненормированное рабочее время.

    Плата труда работникам, которые трудятся в бюджетном, муниципальном секторе и внебюджетных фондах регулируется ТК РФ и Федеральным законодательством:

    • . Здесь регулируется ответственность организаций перед сотрудником при несоблюдении сроков оплаты труда.

    Блог бухгалтера-практика и юриста-аналитика

    Порядок выплаты заработной платы регламентируется статьей 136 ТК РФ.

    Отчуждение резидентом в пользу нерезидента валюты РФ признается валютной операцией (подпункт «б» пункта 9 статьи 1). Валютные операции на территории РФ разрешены, но с ограничениями. Статья 14 закона 173-ФЗ

    Нельзя платить зарплату иностранцу наличными

    С другой стороны, в соответствии с федеральным законом от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» иностранный гражданин, проживающий в РФ, но не имеющий вида на жительство, признается нерезидентом (подпункт 7 пункта 1 статьи 1).

    Отчуждение резидентом в пользу нерезидента валюты РФ признается валютной операцией (подпункт «б» пункта 9 статьи 1). Валютные операции на территории РФ разрешены, но с ограничениями.

    Выплата зарплаты иностранцу: наличными или на карту?

    Иностранцы – одна из самых больших проблем для бухгалтера, который занимается расчетом заработной платы и кадрами. Потому как особенностей по НДФЛ, страховым взносам, пособиям, оформлению – не перечесть.

    Более того, в выплате заработной платы также есть особенности, про которые нельзя забывать, тем более, если в вашей фирме зарплата традиционно выдается наличными деньгами. Об этом мы и поговорим в статье.

    Перечисление зарплаты валютному нерезиденту

    Выплата зарплаты иностранцу опирается на следующие нормативные документы:

    — ч.3 ст.136 ТК – в ней прописана обязанность работодателя произвести выплату заработной платы;

    — федеральный закон от 10.12.2003г. №173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» — в этом законе определены важные для нас понятия налогового резидента и налогового нерезидента.

    Организация-работодатель относится к валютным резидентам согласно пп.»в» п.6 ч.1 ст.1 закона №173-ФЗ.

    Иностранный гражданин, который временно пребывает в РФ и осуществляет при этом трудовую деятельность, признается иностранным работником (абз.14 п.1 ст.2 закона от 25.07.2002 №115-ФЗ).

    Таким образом, иностранный работник не относится к лицам, проживающим в РФ постоянно на основании вида на жительство, а следовательно, в целях валютного законодательства признается валютным нерезидентом (пп.»а» п.7 ч.1 ст.1 закона №173-ФЗ).

    Обратите внимание: понятия «валютный резидент» и «налоговый резидент» не идентичны! В отличие от налогового резидентства, понятие валютного резидента связано не с количеством дней пребывания иностранца в РФ в данном году, а с наличием вида на жительство.

    Как производится выплата зарплаты иностранцу?

    Перечисление зарплаты нерезиденту — физическому лицу, не являющемуся постоянно проживающим (не имеющему вида на жительство) представляется как отчуждение на законных основаниях валюты РФ резидентом в пользу нерезидента. Это валютная операция (пп.»б» п.9 ч.1 ст.1 закона №173-ФЗ).

    Для расчетов по валютным операциям есть правило: они производятся резидентами (в нашей ситуации работодателями) только через банковские счета в уполномоченных банках или путем перевода электронных денежных средств (ч.2 ст.14 Закона №173-ФЗ).

    Так что же получается, выплатить из кассы работнику иностранцу, временно пребывающему на территории РФ, не получится? На это вопрос Росфиннадзор ответил совершенно однозначно в Информации по состоянию на 07.08.2014 «О выплате заработной платы физическим лицам – нерезидентам»: возможность выплаты зарплаты иностранным работникам из кассы наличными деньгами не предусматривается валютным законодательством. С той же точкой зрения выступил Минфин — Письмо от 29.08.2016 г. №ЗН-4-17/15799 и ФНС — письмо от 29.08.2016 №ЗН-4-17/15799.

    Таким образом, вариантов нет – зарплата валютному нерезиденту платится на карту. Работодателю рекомендуется вносить в трудовые договоры с иностранными работниками условие о переводе зарплаты на банковский счет, или прописать это условие в коллективном договоре (ч.3 ст.136 ТК).

    Как накажут за выплату зарплаты нерезидентам наличными?

    Что же может грозить организации, которая все-таки выплатила зарплату иностранному работнику из кассы наличными? Ей грозят серьезные штрафы – от трех четвертых до однократного размера суммы незаконной валютной операции. Основание для административного штрафа – осуществление валютных операций с нарушением валютного законодательства (ч. 1 ст. 15.25 КоАП РФ).

    Откуда же валютные ревизоры могут узнать о ваших «грешках»? Они не приходят с проверками и не в состоянии отследить ваши кассовые операции. А хотя бы от проверивших вас представителей налоговой инспекции, которые при проверке увидели выплату зарплаты иностранцам наличными. Налоговые инспекторы уполномочены по этим правонарушениям составлять административные протоколы.

    Однако у правонарушения есть срок давности – 1 год с момента их совершения (ч.1 ст.4.5 КоАП; п.14 Постановления Пленума ВС от 24.03.2005г. №5).

    В прошлом суды на стороне организаций

    Суды часто вообще отказываются признать выплату иностранцам зарплаты наличными правонарушением и приводили следующие аргументы:

    1. Валютные операции между нерезидентами и резидентами по закону осуществляются без ограничений, кроме некоторых операций, к которым не относится выдача зарплаты наличными деньгами. А значит эта операция валютным законодательством разрешается. Без ограничений проводятся валютные операции, для которых специальный порядок не установлен (ч. 2 ст. 5, ст. 6 Закона №173-ФЗ).

    2. Правила Трудового кодекса распространяются и на иностранных граждан. И если мы обратимся к нему, то прочтем, что зарплата выплачивается сотруднику в рублях в месте, где он выполняет работу или перечисляется на указанный им счет в банке, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (статьи 11, 131, 136 ТК).

    Т.е. работодатель самостоятельно принять решение перечислять деньги иностранным работникам не имеет права. И не может сам открыть счет работнику, если от него не получено заявление.

    3. Открывать счет в банке или нет – решение принимает работник-нерезидент, потому что право у него есть, а вот обязанности – нет (ч.1 ст.13 Закона №173-ФЗ).

    4. Если работник желание получать деньги на банковский счет не выразил, ему надо как-то выдать зарплату, потому что за задержку выплаты зарплаты работодатель несет ответственность (ст.142 ТК).

    5. Все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов валютного законодательства толкуются в пользу резидентов и нерезидентов (ч.6 ст.4 Закона №173-ФЗ).

    Выплата заработной платы иностранцам — как сейчас?

    Таким образом, на данный момент перечислять зарплату нерезиденту наличными очень рискованно. Если вы дойдете до суда и решение будет принято не в вашу пользу, штрафы очень высоки. Поэтому если вы не хотите допускать даже саму вероятность предъявления к вам таких претензий, выплата зарплаты иностранцу должна производиться через банковские карты.

    >2 млн рублей штрафа за выдачу зарплаты наличными

    Любой расчет с нерезидентом РФ — валютная операция

    Организация-работодатель наняла на работу иностранных граждан. С оформлением было все в порядке, но инострацы не предоставили в организацию сведений о том, куда им нужно перечислять заработную плату. Поэтому ее выдавали в рублях в кассе предприятия, в общей сложности за 3 месяца было выплачено порядка 3 млн рублей. При этом руководство компании было уверено, что ничего не нарушает. Ведь в Федеральном законе от 10.12.2003 № 173-ФЗ нет указаний на то, что работники обязаны открывать счета в банках или пользоваться существующим зарплатным проектом организации.

    Однако когда пришла проверка из ФНС России, инспекторы сочли нарушением выдачу налички иностранцам, не имеющим вида на жительство в РФ. Они указали, что нормами Закона № 173-ФЗ, в частности, предусмотрено следующее:

    1. Резидентами признаются юридические лица, созданные в соответствии с законодательством РФ.
    2. Нерезидентами — иностранные граждане, которых нельзя отнести к лицам, постоянно проживающим в РФ на основании вида на жительство.
    3. Валютные операции — отчуждение резидентом в пользу нерезидента валюты РФ на законных основаниях, а также использование валюты РФ в качестве средства платежа.
    4. Все расчеты по валютным операциям производятся юридическими лицами — резидентами через банковские счета в уполномоченных банках, порядок открытия и ведения которых устанавливается Центральным банком РФ, а также переводами электронных денежных средств.

    Это значит, что выплата наличности иностранным работникам без вида на жительство является нарушением. Суд, куда обратилась организация, это подтвердил, сославшись в судебном акте на те же законодательные нормы, что и проверяющие из ФНС. Также арбитры напомнили, что в ч. 2 статьи 14 Закона N 173-ФЗ содержится исчерпывающий перечень ситуаций, когда организации могут осуществлять расчеты с физическими лицами — нерезидентами в наличных рублях. Выплаты зарплаты в этом перечне нет. Об этом, кстати, уже напоминала ФНС России в письме от 29.08.2016 № ЗН-4-17/15799.

    Размер штрафа оказался существенным

    За нарушение резидентами установленных валютных правил административная ответственность установлена статьей 15.25 КоАП . Размер административного штрафа, согласно ее санкциям, может составлять:

    • для организации — от 3/4 до 1 размера суммы незаконной валютной операции;
    • для должностных лиц — от 20 000 до 30 000 рублей.

    В ситуации с организаций ей назначили штраф по нижней границе — 75% от выданной зарплаты за все время. Получилась сумма около 2 млн рублей. Выплата зарплаты наличными рублями обошлась компании очень дорого.

    Как избежать штрафа?

    Для того чтобы не платить таких крупных штрафов за выплату заработной платы, нужно предусмотреть этот аспект еще в момент трудоустройства иностранного гражданина. Достаточно просто прописать в трудовом договоре с ним, что способом выплаты зарплаты является безналичное перечисление на счет в банке. Работник имеет право сам выбрать удобный для него банк и должен будет предоставить реквизиты своего счета. Если он этого не сделает, организацию не будут наказывать за невыплату зарплаты. А также не будет и нарушений требований валютного законодательства.

    Сотрудник-нерезидент: расчет зарплаты, налоги, страховые взносы

    Принимая на работу сотрудника-нерезидента, работодатель должен учитывать особенности документального оформления трудовых отношений, а также специфику расчета зарплаты. В статье выясним, как установить статус резидентности работника, а также разберем, порядок расчета зарплаты, удержания НДФЛ и начисления страховых взносов для сотрудника-нерезидента.

    Как определить резидентность работника

    Вопреки расхожему мнению, статус резидентности сотрудника не зависит от его гражданства или национальной принадлежности. Нерезидентами РФ могут быть как граждане РФ, так и иностранцы либо лица без гражданства.

    Единственным критерием установления резидентности является период пребывания гражданина на территории РФ. Согласно нормам действующего законодательства, резидентом РФ признается лицо, которое в течение календарного года находилось на территории России не менее 183-х дней.

    Указанный период пребывания в РФ может быть как непрерывным, так и состоять из нескольких временных отрезков.

    Рассмотрим пример. Гражданин Таджикистана Алиев в 2019 году находился в РФ с 01.01.2019 по 28.02.2019 (59 дней) и с 01.05.2019 по 01.10.2019 (154 дня). Остальное время Алиев проживал в Таджикистане.

    Так как общий срок пребывания Алиева в РФ превышает 183 календарных дня, то он признается резидентом РФ. Гражданства Таджикистана и отсутствие гражданства РФ не влияет на присвоение Алиеву статуса резидента РФ.

    Как сотруднику подтвердить статус резидента

    Статус резидента работника подтверждается одним из следующих способов:

    1. Не имеется фактов, опровергающих пребывание гражданина в РФ сроком более 183-х дней. К примеру, гражданин Петров является штатным сотрудником российского предприятия «Альфа». Место работы Петрова – г. Саратов. В течение 2019 года Петров выполнял должностные обязанности в соответствие с установленным графиком, а также пребывал в отпуске сроком 28 календарных дней в Крыму. Таким образом, можно сделать вывод, что Петров постоянно находился на территории РФ, а значит имеет статус резидента.
    2. Имеются факты, подтверждающие пребывание гражданина в России сроком более 183-х дней. Допустим, гражданин Сулейманов постоянно проживает в Азербайджане, при этом работает в России. В 2019 году Сулейманов находился в России с 01.04.2019 по 01.10.2019 (184 дня), остальное время проживал на Родине, в Азербайджане. Так как срок пребывания Сулейманова превышает 183 календарных дня в течение года, он признается резидентов РФ. Документальным подтверждением статуса являются отметки о пересечении границы.

    ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

    Сотрудник-нерезидент: зарплата, НДФЛ, страховые взносы

    Работодателю, в штате которого есть сотрудники-нерезиденты, следует знать об особом порядке расчета зарплаты для таких работников. В частности, для нерезидентов применяется повышенная ставка НДФЛ, а также специальные тарифы страховых взносов.

    О порядке начисления и выплаты зарплаты сотруднику-нерезиденту расскажем ниже.

    Порядок установления и расчет зарплаты

    Установление размера ежемесячного вознаграждения для сотрудника-нерезидента производится в общем порядке.

    При принятии на работу с сотрудником оформляется трудовое соглашение, в котором отражается конкретный размер денежного вознаграждения (в твердой сумме) либо содержится ссылка на локальный акт, регламентирующий порядок установления вознаграждения (например, Порядок оплаты труда).

    Ежемесячное денежное вознаграждение работника-нерезидента может состоять из:

    • фиксированной части – должностной оклад в твердой сумме, фиксированная тарифная ставка за рабочий день/час/смену;
    • переменной части – премии, надбавки, доплаты, бонусы, компенсации.

    Размеры фиксированной и переменной частей зарплаты сотрудника-нерезидента, а также порядок их расчета, устанавливаются трудовым договором, локальным нормативным актов (Положение, Порядок), штатным расписанием.

    Напомним, согласно ТК РФ, выплата вознаграждения работнику осуществляется исключительно в национальной валюте – рублях. Устанавливать размер заработной платы в иностранной валюте (в том числе сотруднику-нерезиденту) работодатель не вправе.

    Ставка НДФЛ для сотрудника-нерезидента

    Работодатель, выплачивающий сотрудникам зарплату, выполняет обязанности налогового агента, в связи с чем исчисляет и удерживает НДФЛ из дохода работника, после чего перечисляет налог в бюджет.

    При расчете НДФЛ сотрудника-нерезидента работодатель применяет ставку 30%.

    Удержание НДФЛ и перечисление налога в бюджет производится в общем порядке:

    Операция НДФЛ
    Выплата аванса При выплате аванса НДФЛ не удерживается
    Выплата зарплаты В день выплаты зарплаты работодатель рассчитывает НДФЛ по ставке 30%. База расчета – общая сумма вознаграждения работника за месяц (с учетом ранее выданного аванса). Выдача зарплаты осуществляется за минусом удержанного НДФЛ.
    Перечисление налога Срок перечисления НДФЛ, удержанный из зарплаты сотрудника-нерезидента – не позже дня, следующего за днем фактической выплаты дохода.

    Рассмотрим пример. Габриэлян С.Т. – гражданин Армении, работающий в ООО «Зубр» (Тула) на основании срочного трудового договора (с 01.02.2019 по 30.04.2019)

    В течение 2019 года Габриэлян находился на территории РФ в период с 31.01.2019 по 06.05.2019 (96 дней), таким образом он имеет статус нерезидента.

    На период работы в «Зубре» Габриэляну установлен оклад 32.300 руб. Информация и начислении и выплате зарплаты и НДФЛ представлена в таблице ниже:

    Отчетный период

    Удержан НДФЛ Дата выплаты зарплаты Февраль 2019 32.300 руб. * 30% = 9.690 руб. 04.03.2019 Март 2019 32.300 руб. * 30% = 9.690 руб. 04.04.2019 Апрель 2019 32.300 руб. * 30% = 9.690 руб. 06.05.2019 Статус сотрудника

    Постоянно проживающий в РФ (ВНЖ)
    22% Взносы на обязательное медицинское страхование (ОМС) 5,1%
    1,8%

    Можно предположить, что риски для организации связаны с обращением работника в суд. Если размер зарплаты соответствует локальному нормативному акту, которым определяются стимулирующие выплаты, то суд откажет работнику.

    Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 07.08.2013 № 33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

    Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от 25.12.2013 №33-12320–2013).

    Порядок премирования устанавливается в локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В нем обязательно указываются показатели, за которые премия начисляется (например, увеличение объема реализации продукции компании).

    Не менее важно предусмотреть в таком акте и условия неначисления премии. К ним относят нарушение трудовых обязанностей и ошибки в работе.

    Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

    1. Как депонировать зарплату, не выплаченную в срок

    «Срок выдачи зарплаты

    Срок выдачи наличных денег на выплату зарплаты руководитель организации определяет самостоятельно, но его продолжительность не может превышать пяти рабочих дней (включая день получения наличных с банковского счета). Срок выдачи зарплаты указывается в расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49) или платежной ведомости (унифицированная форма № Т-53).

    Если сотрудник не получил зарплату в течение установленного срока, то невыплаченную сумму нужно депонировать. Сделать это необходимо в последний день выдачи зарплаты.

    Такой порядок установлен пунктом 6.5 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.*

    Ситуация: когда нужно сдать в банк наличную выручку, которую используют на выдачу зарплаты. Выручка, которую организация использует на выдачу зарплаты, превышает лимит кассового остатка

    По общему правилу наличные деньги сверх установленного лимита организация обязана сдать в банк. Накопление в кассе сверхлимитной наличности допустимо:

    • в дни выдачи зарплаты (стипендий и ряда других выплат);
    • в выходные и нерабочие праздничные дни, если в эти дни организация проводит кассовые операции.

    В других случаях хранить в кассе деньги сверх лимита нельзя.

    Это установлено пунктом 2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.

    Таким образом, хранить в кассе выручку сверх установленного лимита организация вправе лишь в течение срока, установленного для выдачи зарплаты. В последний день выдачи зарплаты сверхлимитную наличность необходимо сдать в банк.

    Порядок депонирования зарплаты

    Порядок действий при депонировании зарплаты следующий.

    Закрывая ведомость на выдачу зарплаты, кассир должен:

    • поставить отметку «Депонировано» в графе 23 «Подпись» расчетно-платежной ведомости формы № Т-49 (в графе 5 платежной ведомости формы № Т-53) напротив фамилий сотрудников, которым зарплата не выплачена;
    • в конце платежной (расчетно-платежной) ведомости сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах;
    • сумму фактически выплаченной зарплаты записать в кассовую книгу (на основании расходного кассового ордера).

    Это следует из положений пункта 6.5 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.

    Для контроля за невыплаченной зарплатой можно составить реестр депонированных сумм.

    Реестр депонированных сумм составьте в произвольной форме. В нем можно указать:

    • наименование организации;
    • дата оформления;
    • период возникновения депонированных сумм;
    • номер расчетно-платежной (платежной) ведомости;
    • фамилия, имя, отчество, табельный номер (при наличии) каждого сотрудника, не получившего зарплату;
    • невыплаченная сумма по каждому сотруднику;
    • итоговая сумма депонированной зарплаты.

    Реестр может содержать и дополнительные реквизиты. Документ заверяется подписью кассира (с расшифровкой).

    Депонированные суммы нужно сдать в банк. На эти суммы составьте один расходный ордер.»

    2. Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие

    «Правило 1: локальный акт должен содержать критерии выплаты премии и основания для ее лишения

    При разработке локального нормативного акта, например, положения о премировании, работодателю необходимо уделить особое внимание отдельным аспектам этого документа.

    В первую очередь нужно разработать критерии и показатели, достижение которых позволит работнику получить премию. Например, это могут быть ключевые показатели эффективности (так называемые KPI), определенные показатели отчетности (отдельного подразделения или организации в целом) или достижения запланированного уровня продаж. Работодатель вправе применять иные показатели, а также комбинировать их между собой.

    Во многих организациях размер премии зависит от того, какую позицию в компании занимает работник. Для этого вводятся грейды или разряды по конкретной должности, которые также являются инструментами оптимизации управления. В результате, чем сложнее выполняемая работа и выше уровень ответственности сотрудника, тем выше максимальный размер стимулирующих выплат.

    Кроме того, в локальном акте необходимо определить факторы, которые влекут за собой снижение размера премии или ее невыплату. Условно они делятся на две категории.*

    Активные факторы. В этом случае работник, подразделение или организация в целом не достигают определенных показателей либо такие показатели не соответствуют установленным критериям.

    Как правило, в локальном акте устанавливается взаимосвязь между показателями (их группой) и премией, которая может выражаться в процентах или денежном эквиваленте. Например, работник, выполнивший план продаж в отчетном периоде для отдельной категории покупателей, может рассчитывать на получение 30% от максимальной премии (оставшаяся часть премии будет выплачиваться за достижение показателей по другим категориям). При этом во внутреннем документе необходимо определить предельный размер такой выплаты.

    Пассивные факторы. Такая ситуация предусматривает привлечение работника к дисциплинарной ответственности либо неисполнение или недобросовестное исполнение им должностных обязанностей. Подобные факты подтверждаются, например, служебными записками, жалобами контрагентов организации или установленными фактами отсутствия работника на рабочем месте.

    Некоторые критерии выплаты премии приведут к необоснованным расходам или финансовым издержкам. Работодателю придется начислить премию, если право на ее получение зависело только от отсутствия дисциплинарных взысканий (апелляционное определение ВС Республики Карелия от 21.03.2014 по делу № 33–1056/2014).

    Интересный вопрос

    Правомерно ли условие локального акта о лишении работника премии из-за отсутствия по причине болезни?

    Такое условие неправомерно. В локальный акт лучше включить положение, согласно которому премия начисляется в зависимости от отработанного времени.

    Стимулирующие выплаты призваны заинтересовать работника в добросовестном и эффективном труде (абз. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). И, конечно, максимальная отдача наступает, если сотрудник присутствует на работе большую часть времени, а периоды его отсутствия сводятся к минимуму.

    Впрочем, связывать право на премию только лишь с отсутствием по болезни не совсем правильно. Статья 22 ТК РФ дает возможность поощрять работников за личные достижения в работе, а не наказывать их лишением премии за отсутствие на работе, тем более по уважительным причинам. Вместе с тем соблюсти баланс интересов все же можно.

    Для этого в локальном акте нужно предусмотреть особые правила расчета размера премии — за фактически отработанное время. В одном деле подобный подход позволил работодателю отстоять свою позицию (апелляционное определение Вологодского областного суда от11.07.2012 №33–2758/2012).

    Положения, которые нужно включить в акт о премировании

    Развернуть

    Развернуть

    Критерии премирования Такие критерии станут основанием начисления премии.
    Работник сможет претендовать на получение стимулирующей выплаты только при достижении определенных показателей, которые подтвердят добросовестное отношение к труду и эффективность работы.
    Например, за заключение трех сделок в месяц сотруднику полагается 30% от оклада, а за пять сделок — 100%.
    Факторы, свидетельствующие о том, что показатели премирования не были достигнуты С их помощью легко доказать причину лишения работника премии.
    У работодателя появляется дополнительный (кроме дисциплинарных взысканий) рычаг воздействия на работников, которые недобросовестно выполняют трудовую функцию и нарушают дисциплину.
    Например, премия не начисляется при наличии приказа о выговоре за систематические опоздания.
    Перечень лиц, имеющих право назначать/лишать премии Необходим, чтобы определить круг работников, уполномоченных устанавливать размер премии либо отсутствие оснований для ее выплаты.
    Например, директор компании может принимать окончательное решение, а непосредственные руководители — формировать списки на поощрение.
    Документы-основания для назначения/лишения премии Из таких документов можно узнать, возникнет ли у работника право на получение премии. Из них работодатель узнает о достижениях сотрудников, показателях их трудовой деятельности и добросовестном/недобросовестном отношении к труду.
    Например, служебные записки непосредственного руководителя о постоянном росте продаж послужат достаточным основанием для премирования.

    Правило 2: снижение размера премии должно быть соразмерно проступку работника

    С учетом того, что зачастую возникают споры о соразмерности лишения выплат, при разработке локального нормативного акта следует определить основания лишения премии, которые будут учитывать тяжесть возможного проступка или недобросовестного исполнения обязанностей. Так, например, может возникнуть спор о законности лишения годовой премии за единичный факт опоздания или незначительные упущения в работе.

    Работодателю следует предусмотреть возможность снижения выплаты в зависимости от того, к каким последствиям привело ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей. Для этого можно применить систему коэффициентов, процентного соотношения и другие способы. Конечно, за несоблюдение требований рабочей инструкции, повлекшей несчастный случай на производстве, снижение премии на 100% будет считаться разумным решением. Единичный факт опоздания на работу, скорее всего, будет сложно рассматривать в качестве серьезного основания лишения премии.

    Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от07.08.2013 по делу №33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

    Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от25.12.2013 поделу №33-12320–2013).

    В другом случае суд встал на сторону работника и взыскал с работодателя премию (апелляционное определение Магаданского областного суда от23.04.2014 поделу №2–96/2014,33–316/2014). Поводом для вынесения такого решения послужили разница между формулировками в локальном нормативном акте и документах о лишении премии (рапорт, приказ), а также отсутствие в документах указания на конкретные действия работника.*

    Помимо этого при лишении премии или уменьшении ее размера нельзя упускать временной аспект, то есть необходимо учесть период, в который сотрудник допустил нарушение в работе или некачественно выполнял порученные задания. Иными словами, периоды совершения проступка и лишения премии должны совпадать.

    Например, нарушение трудовой дисциплины сотрудник допустил 10 июля, значит, он может быть лишен премии в данном месяце (если она исчисляется ежемесячно и подлежит расчету за июль). Поэтому будет неправомерно лишать работника стимулирующей выплаты в сентябре за это же нарушение.

    При соблюдении определенных условий не нужно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при лишении работника премии либо снижении ее размера

    Интересный вопрос

    Можно ли не выплачивать премию, если к работнику взыскание не применяли, но дисциплину он нарушил?

    Это возможно, если в локальном нормативном акте есть соответствующие критерии лишения премии.

    Порядок премирования устанавливается в локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В нем обязательно указываются показатели, за которые премия начисляется (например, увеличение объема реализации продукции компании).

    Не менее важно предусмотреть в таком акте и условия неначисления премии. К ним относят нарушение трудовых обязанностей и ошибки в работе.

    Поскольку за подобные проступки допускается дисциплинарное взыскание, может возникнуть вопрос, нужно ли до лишения премии издавать приказ о применении взыскания.

    Если в локальном акте закреплена такая цепочка действий, то без приказа о взыскании, конечно, не обойтись. Если в акте подобного требования нет, то привлекать работника в дисциплинарной ответственности не обязательно. Такой вывод подтверждается судебной практикой (апелляционные определения ВСЧувашской Республики от06.08.2012 поделу №33-2508-12, Санкт-Петербургского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014).

    Правило 3: лишение премии не должно зависеть от личных предпочтений работодателя

    С одной стороны, работодатель вправе сам устанавливать критерии выплаты/невыплаты премии, с другой — его решение о снижении или лишении работника такой выплаты не должно быть дискриминационным.

    Дискриминация — это ограничение в трудовых правах и свободах, либо предоставление преимуществ в зависимости от различных обстоятельств (пол, национальность, язык), которые не связаны с деловыми качествами работника. Такое определение содержится в ст. 3 ТК РФ.

    В случаях с премированием/депремированием дискриминация может быть общей, то есть направленной на ущемление прав работников в целом, или индивидуальной, когда одним работникам отдается предпочтение перед другими.

    Общая дискриминация. Не следует включать в локальный акт нормы, которые устанавливают, что любой работник может лишиться всей премии или ее части без учета его деловых качеств и профессиональных достижений. В таком случае желание сэкономить на выплате премий может сыграть против работодателя.

    Судебная практика
    Работодатель не выплатил сотрудникам премии, поскольку на день выплаты вознаграждения они уже не работали в компании. В силу локального акта увольнение из организации по собственному желанию означало потерю возможности получить премию. Но, несмотря на существующий регламент выплат, работникам удалось взыскать с работодателя деньги. Суд усмотрел в локальном акте дискриминационные положения. Он отметил, что реализация права на увольнение является законным правом работника и никак не связана с его деловыми качествами. А локальный акт в целом потенциально нарушает право на получение премии всеми работниками, отработавшими положенный для премирования период, но уволившимися по собственному желанию (апелляционное определение Москов ского городского суда от 02.08.2013 по делу № 11–22649).

    Явный признак дискриминации — лишение премии одного работника из нескольких при прочих равных условиях с остальными работниками

    Итак, решение о лишении премии можно принимать только с учетом деловых качеств работника.

    Индивидуальная дискриминация. Личные предпочтения работодателя в вопросах начисления премии могут вызвать конфликты и, как следствие, — споры. Некоторые действия работодателя, лишившего сотрудника премии, суды расценивают как выборочную дискриминацию. К подобному выводу, в частности, пришел Московский городской суд (апелляционное определение от 06.02.2014 по делу № 33–6150).

    На решение суда повлияло несколько факторов.

    Во-первых, работник лишился премии только из-за отсутствия по причине временной нетрудоспособности, в то время как данное обстоятельство, в силу локального акта, влияло на возможность премирования. Во-вторых, другой работник, несмотря на отсутствие на работе по болезни, премию все же получил. Работодатель посчитал возможным выплатить ему премию и при этом не принял во внимание одинаковые условия, в которых оказались оба сотрудника. В-третьих, невыплата премии допускалась без учета деловых качеств работников.

    В итоге суд усмотрел в действиях работодателя свидетельства дискриминации и взыскал с него премию.

    В другом деле Камчатский краевой суд также встал на сторону работника, которого не включили в список на премирование (апелляционное определение от27.09.2012 поделу №33–1256/2012г.). Помимо того, что во всей организации только он один был лишен премии, так еще у работодателя не было доказательств нарушения трудовой дисциплины, которое послужило основанием для лишения его премии.

    Таким образом, решение о лишении работника премии не должно ущемлять его прав по сравнению с другими работниками. К этому, в частности, относится предоставление другим сотрудникам преимуществ или скидок при прочих равных условиях. Кроме того, невыплату премии нужно связывать с деловыми качествами работника. Подобный подход обеспечит работодателю возможность защитить свою позицию в суде.

    Kстати

    Если суд отменил взыскание, из-за которого работнику отказали в премии, то ее придется выплатить

    Работник, который добился отмены приказа о взыскании, скорее всего, потребует доплатить ему премию. Это требование нужно выполнить.

    Нередко работнику не платят премию в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания. Несогласные с таким решением работники оспаривают приказы о взыскании через суды, которые удовлетворяют подобные иски из-за ошибок в процедуре или отсутствия соответствующих оснований. В итоге работник получает право требовать произвести перерасчет, поскольку основание невыплаты судом устранено.

    Вероятнее всего, суд окажется на стороне работника, так как работодателю будет сложно доказать, почему он отказал в премии при наличии решения суда об отмене приказа о дисциплинарном взыскании (апелляционные определения Московского городского суда от 18.03.2014 по делу № 33–7840, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от17.04.2014 по делу №33–862/2014).»

    Имеет ли работник право отказаться от временного перевода на другую работу по производственной необходимости?

    Опубликовано28 февраля 2019 в 09:57

    Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается:

    — в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

    — в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (указанными выше).

    При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

    Таким образом, если, например, у работодателя из-за весеннего паводка затопило склад с продукцией или оборудованием, то он в праве привлечь Вас к работе по спасению этой продукции/оборудования от гибели. Исключением будут являться медицинские противопоказания к выполнению такой работы.

    Отказ работника от перевода на другую работу и его последствия

    Иногда производственные обстоятельства вынуждают работодателей перемещать либо переводить сотрудников с места на место в компании. Обычно подобное перемещение должно выполняться после получения письменного подтверждения труженика.

    В отдельных случаях прямо закрепленных законодательно, администрации можно это делать единолично. Правда, здесь придется выдержать определенные процедуры, не превышать максимально допустимые сроки. А что делать, если поступил отказ работника от перевода на другую работу:

    Существенные изменения трудового договора

    Законодательное обязательство — обязательно необходимо получить личное одобрение сотрудника, если трудовой договор подлежит кардинальному изменению. Под существенными изменениями следует понимать пункты договора, которые обязывают гражданина выполнять новые для него обязанности, ранее им не выполняемые.

    Нельзя изменить трудовой договор без согласия работника

    Такие обязательства могут возникать во время:

    • смены должности вследствие сокращения штата либо изменения организационной структуры;
    • необходимости перейти на иную должность по медицинским противопоказаниям;
    • изменения должности по собственной инициативе гражданина;
    • перехода на другой участок деятельности, после увольнения сотрудника (либо нескольких сотрудников), выполнявшего там трудовые функции;
    • из-за кардинальных изменений трудовых условий после внедрения в организации новых технологий, автоматизации производственных процессов.

    Чтобы продолжать выполнять трудовые обязательства и получать за это денежное вознаграждение, работник обязан согласовать с администрацией обновленные условия имеющегося трудового соглашения (приложение к существующему). Только так работодатель получает право допускать его к выполнению трудовых функций.

    Помните, перевод на обновленные условия деятельности может оказаться постоянным, или же временным. Когда это осуществляется вне обозначенного в законе перечня условий, позволяющих работодателю делать это без согласия сотрудника, в обязательном порядке должно присутствовать его письменное заявление согласие.

    Причины и виды перевода

    Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:

    • работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
    • между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
    • по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
    • необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
    • возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
    • необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
    • если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
    • когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
    • если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).

    Важно отметить, что в каждом из этих случаев администрация обязана не только уведомить сотрудника о предстоящей смене вида деятельности (либо сотрудник сам информирует о наличии такой инициативы), но и издать соответствующей приказ, который нужно довести причастным заблаговременно под подпись.

    Помните, игнорирование законного распорядительного документа работодателя, что своевременно доведен сотруднику, станет причиной старта процедуры его увольнения из-за отказа трудиться в отличительных от имеющихся условий.

    Перемещение и перевод: в чем отличия

    Сегодня в законодательстве можно встретить два понятия, касающихся пересмотра трудового соглашения труженика:

    • перемещение (обычно реализуется в пределах компании);
    • перевод (может осуществляться в другую организацию).

    Перемещение в отличие от перевода носит временный характер

    Нужно обозначить, что они не являются заменяющими друг друга словами. Это различные по природе и функциональному наполнению понятия, имеющие различные юридические последствия.

    Под перемещением следует понимать необходимость сотруднику временно выполнять рабочие функции определенный промежуток времени. Важно понимать, когда присутствует продолжение работы за той же специальностью, и с использованием таких же инструментов и оборудования, но в другом цеху или отделе, работодатель может не спрашивать согласия сотрудника для выполнения таких функций.

    Тут просто издается приказ, с которым работника знакомят под подпись. Отказ либо игнорирование такого приказа является нарушением трудовой дисциплины с соответствующими дисциплинарными последствиями.

    Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

    Тут сотруднику предстоит выполнять трудовые функции, которые кардинально либо существенно отличаются от тех, что были на него возложены ранее. Когда труженик не соглашается на предложение, администрация уполномочена даже прекратить с ним дальнейшие трудовые отношения. Но здесь необходимо будет выдержать определенную процедуру.

    Помните, в зависимости от решаемой задачи работодатель может применить относительно своего работника либо перемещение, или же перевод. Главное, не считать эти понятия одинаковыми и правильно оформлять документы.

    Особенности временного перевода

    Обычно штатных сотрудников переводят на другие участки работы временно, с целью разового решения возникшей нештатной ситуации. Важно обозначить, законодатель предусмотрел возможность переводить граждан на отличительные от имеющихся участки трудовой деятельности, без необходимости получения их согласия. Это допускается:

    1. Во время возникновения производственной аварии или катастрофы. Здесь неважно, техногенного она или природного характера. Работник привлекается устранять последствия. Привлеченного гражданина можно обязывать выполнять даже не свойственные для него задачи.
    2. Когда на производстве произошел несчастный случай.
    3. При пожаре, наводнении, стихийном бедствии, необходимости устранять последствия землетрясения, бороться с голодом, различными инфекционными заболеваниями.

    Такой перевод обусловлен необходимостью ликвидации простоя на предприятии, когда на конкретном участке необходимо кого-то заменить.

    Важный нюанс – перевод осуществляется на период, не превышающий одного месяца со дня его старта. Если же нужно больше времени – тогда потребуется получить согласие труженика.

    А также потребуется подтверждение того, кого предстоит привлекать для выполнения функции низшей квалификации, меньшим уровнем оплаты, чем присутствует у труженика. Нужно обозначить, что платить ниже среднего заработка здесь запрещено.

    На производстве также часто возникают случаи, когда кто-то увольняется, длительное время находится на больничном, уходит в отпуск, просто высвобождается отдельный участок работы, который нужно заполнить. Для этого на законодательном уровне введено понятие временного перевода сотрудника на такой участок трудовой деятельности.

    Этот тип перевода осуществляется на интервал времени, не превышающий одного года. Первичное направление работы может меняться, но должно соответствовать имеющемуся в сотрудника образованию, профессиональных навыков, квалификации.

    Оптимально, если такой работник имеет несколько разноплановых образований. Тогда, при наличии его согласия, проблем с оформлением временного перевода возникать не должно.

    Помните, когда дата окончания временного перевода пропущена, а сотрудник продолжает трудиться по новой должности, его считают переведенным туда постоянно. Восстановить его на прежнюю должность можно только по письменному личному заявлению.

    Когда возможен перевод без согласия

    Законодатель определил, что прежде чем переводить сотрудника для выполнения рабочих функций на другой участок работы, необходимо получить письменное подтверждение. При наличии этого документа запускается процедура нормативного оформления подобных действий, если работодателя не вынуждают обстоятельства поступать иным образом.

    Внештатная ситуация может служить основанием для перевода сотрудника без его согласия

    Но иногда в процессе трудовой деятельности возникают внештатные ситуации, после которых решение о смене места деятельности приходится принимать в буквальном смысле «с колес». Обычно это необходимость ликвидации каких-то последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий, других нестандартных или чрезвычайных ситуаций. Процедура привлечения гражданина к не свойственной ему работе будет такой:

    Издается приказ о переводе сотрудников выполнять не свойственные им функции. Тут важно обозначить предусмотренные законом причины, разрешающие работодателю поступать таким образом, указать место будущей работы, ответственного руководителя, начало и окончание такого привлечения, как будет оплачиваться этот период работы. Также необходимо перечислить всех привлекаемых сотрудников поименно.

    Приказ необходимо согласовать с профсоюзом, либо обеспечить оперативное их уведомление о таком документе.

    Перечисленные в приказе сотрудники знакомятся с документом под роспись. Считается, что сотрудник должным образом уведомлен о необходимости выполнять другую работу после проставления подписи под приказом.

    Перед началом деятельности работодатель обязан проинструктировать тружеников касательно требований охраны труда на период выполнения нового вида работ.

    Помните, отправлять работников на новые места труда без предварительного получения их согласия, когда это прямо не указано законодателем, является грубым нарушением работодателем прав работника. За это последнего могут привлечь к юридической ответственности.

    Запрещается задействовать на другие (не предусмотренные их трудовым договором) виды деятельности, даже для экстренных случаев, граждан, которым такая работа противопоказана медицинскими заключениями, беременных женщин, а также несовершеннолетних. Запретная норма действует, даже когда труженики предоставили письменное согласие выполнять подобного рода деятельность.

    О перемещении и согласии работника смотрите в этом видео:

    Отказ работника от перевода на другую работу и процедура увольнения

    Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

    1. Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
    2. На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
    3. После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
    4. Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
    5. Происходит процедура сокращения численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

    Помните, увольнение — крайняя мера, применяемая только если сотрудник не согласился ни на один из предложенных компанией вариантов его дальнейшей работы. Отказы должны быть письменно подтверждены.

    Что понимается под переводом в трудовом законодательстве, смотрите здесь:

    Форма для приема вопроса, напишите свой

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    All Right Reserved 2019